16:56 31.01.2018
Андрій Крупко опубликовал запись

5 фраз коли підлеглий "затуляє" вуха

Для деяких спілкування з начальством — те ще «задоволення». Хтось просто боїться начальника, інші не розділяють політику керівництва. Але є фрази, чути які від шефа не любить ніхто.
Фотография
«Понабирали по оголошенню»

І інші схожі варіанти, які висловлюють неприязнь і незадоволеність керівництва вашим рівнем професіоналізму. Чути таке хорошому фахівцю просто принизливо. Саме подібні висловлювання часом стають причиною звільнення персоналу, так як ніхто не любить, коли його недооцінюють і не помічають вкладу в загальну справу.

«Вас не питали!»

Прикро, коли у вас є ідеї, а керівництво глухе до всіх ваших пропозицій? Часто слабкі лідери заперечують будь-які зауваження, не кажучи про критику. Деякі керівники вважають за краще покладатися лише на власний досвід і знання, боячись визнати, що хтось із підлеглих теж може дещо знати. Якщо вам часто затикають рот, найімовірніше, ви маєте справу з людиною, яка не дасть вам побудувати кар'єру мрії.

«Ми тут нікого не тримаємо»

Ще одна фраза в скарбничку неграмотного керівництва. Постійно залякувати співробітників можливим звільненням — це не шлях сильного лідера. Щоб колектив працював на результат, кожен його член повинен розуміти власну значимість. Якщо ви постійно відчуваєте над собою загрозу звільнення, може, варто самому зробити перший крок до свободи?

"Це не ваша справа"

У деяких компаніях будь-яка інформація, що виходить за рамки прямих обов'язків співробітників вважається секретною. Ні, безумовно, керівництво абсолютно не зобов'язано посвячувати кожного в усі тонкощі бізнесу. Але все-таки важливо, щоб співробітники знали хоча б загальну картину того, що відбувається.

Наприклад, в пресі з'явилася інформація про вашу компанію. Ви звертаєтеся до шефа, щоб дізнатися, чи правду пишуть в газетах, на що отримуєте відмашку. Грамотне керівництво відреагує — проведе збори з коротким і ясним поясненням того, що відбувається, щоб не виникало додаткових питань, здогадок або пліток.

«Вірахую із зарплати»

За прогули або за з'їдене печиво штрафувати співробітників не можна за законом. Тому загрози відняти відсоток із зарплати взагалі не повинні вимовлятися. Єдине — вас можуть позбавити премії. Але обіцяти залишити без зарплати — ні. Якщо шеф лякає таким, а тим більше, якщо втілює їх у життя, варто задуматися, чи потрібно продовжувати роботу в подібних умовах.
 
15:51 28.01.2018
Андрій Крупко опубликовал запись

А наставники — хто?!

Фотография
Колись пам'ятаю під час служби в армії, якщо ти не підготував замість себе кількох толкових хлопців, звільнення могло затягтись на довгий термін...

Ніхто в компанії із СУПЕРів не вічний, то чому ніхто з керівництва не навантажує своїх АСІВ наставництвом? Щоб потім на всіх шпальтах та каналах говорити про некомпетентних шукачів роботи...

А, де, цю компетентність взяти, якщо навіть шансу не випадає проявити шукачу себе....

Так, додаткові фінансові витрати — додаткове навантаження треба оплачувати...

Та чи менше роботодавець втрачає, роками шукаючи свою "ТРОЯНДУ", хоч можна було її у себе посадити, доглядати, виростити і зрештою тішитись....

Профі найнятий зі сторони, в рази дорожчий, ніж той, якого виростили під власним дахом — його зрештою іншим за додатковою вартістю віддати можна.
Джерело
 
09:34 24.01.2018
Андрій Крупко опубликовал запись

Стеження за працівниками. Нюанси.

Як законодавство регулює використання засобів моніторингу роботи співробітників? Чи має право роботодавець переглядати повідомлення співробітників на робочих комп'ютерах і гаджетах, а також встановлювати камери і інші засоби стеження?
Фотография
1. Моніторинг роботи персоналу найчастіше має лише психологічний ефект

І не може бути використаний для спочатку поставлених цілей. Так, часто роботодавці впроваджують систему відеоспостереження або перевірки корпоративної пошти з метою запобігання, наприклад, крадіжок, або ж з метою перевірки ефективності працівників і можливості звільнення за її відсутність. Однак в разі фіксації системою моніторингу будь-якого неналежного поводження з боку працівника, використовувати таку інформацію в якості належного доказу в суді вдається одиницям в силу законодавчих обмежень.

Проблема посилюється тим, що в українському законодавстві відсутні будь-які чіткі правила допустимого втручання в особисте життя в ході трудових відносин. На відміну від норм про розслідування та попередження податкових злочинів та здійсненні заходів кримінально-правового характеру, де дозволені заходи досить ясно прописані, для сфери праці алгоритми законного моніторингу роботи персоналу необхідно виводити із загальних базових норм законодавства. У зв'язку з цим дуже часто ні роботодавець, ні працівники не розуміють, що є допустимим обмеженням, а що порушує права.

2. Співробітник має право на таємницю кореспонденції та телефонних розмов

Навіть на роботі. Це його конституційне право. При цьому кореспонденцією вважаються не тільки паперові листи в традиційному розумінні, а й будь-яке електронне листування. На додаток, за законодавством кожен має право на збереження в таємниці обставин свого особистого життя, і їх розголошення можливо тільки в обмеженій кількості випадків, зокрема, за згодою особи.

Логічно, що працівник, прийшовши на роботу і отримавши в користування корпоративний гаджет, жодним чином не позбавляється своїх особистих прав. Безперешкодно переглядати листування працівників (навіть якщо таке велося з корпоративних комп'ютерів) або прослуховувати їхні телефонні дзвінки на свій розсуд у роботодавця немає підстав. Тим більше це стосується випадків, якщо листування носить особистий характер або ж ведеться через особисту пошту або акаунти в месенджерах.

3. У роботодавця немає необмеженого права отримувати особисті дані працівника

Навіть використання робочого комп'ютера або гаджета, корпоративної пошти або месенджера не означає, що у роботодавця існує необмежене право перевіряти або отримувати листування працівника або дані особистого характеру, які проходять через такі носії або канали зв'язку. Знову ж, у працівника залишаються його особисті права, а саме по собі надання корпоративного обладнання не може за замовчуванням означати, що роботодавець буде або може читати приватні повідомлення персоналу.

4. Читаючи особисту переписку своїх працівників, роботодавець може порушувати таємницю кореспонденції та особистого життя

Не тільки адресатів такого листування, а й третіх осіб, відомості про особисте життя яких в такому листуванні можуть фігурувати. Так, законодавство дозволяє використовувати кореспонденцію при наявності згоди не тільки відправника, а й одержувача, а також третіх осіб, якщо листування містить відомості про особисте життя таких третіх осіб.

5. І все ж законодавчі обмеження не означають, що роботодавець не має змоги контролю

Слід розуміти, що роботодавець в цілому має право контролювати виконання робочих обов'язків співробітниками. При цьому дійсно, грань між своїм особистим життям і виконанням робочих функцій може бути дуже тонкою. Як особистий, так і корпоративний поштовий ящик можуть містити як особисту, так і робочу переписку. Однак говорити про те, що роботодавець не може ні за яких обставин, наприклад, переглядати робочі повідомлення, підстав немає.

6. Ключовим є те, чи знав працівник про майбутній контроль, і погоджувався він на такі заходи контролю

Працівник, оцінюючи законність дій керівництва при моніторингу листування або телефонних розмов, повинен встановити, в першу чергу, повідомляли його про такий можливий контроль, а також давав він на це свою згоду. Важливо також розуміти, чи існують у роботодавця внутрішні інструкції або положення про контроль, і ознайомлювався працівник з такими документами. Наявність таких документів, в залежності від конкретних обставин, може дати роботодавцю право використовувати отримані матеріали як докази порушень з боку працівника.

8. Відеозйомка або фотозйомка працівників за загальним правилом вимагає отримання їх згоди

Законодавство дозволяє подібну зйомку без згоди тільки в обмежених випадках, наприклад, при проведенні заходів публічного характеру (на зборах або конференції). Звичайно ж, слід розрізняти відеоспостереження (без запису відео) і спостереження із записом відеоматеріалу, проте в трудовому процесі, як правило, найчастіше має місце саме другий варіант.

9. Використання відеозаписів при контролі працівників залежить не тільки від наявності їх згоди

Але і від інших нюансів. Відповідно до практики, суди досить скрупульозно оцінюють умови, при яких були отримані відеозаписи неналежної поведінки персоналу. Тут має значення безліч чинників, починаючи від того, як була представлена ​​працівникові мета здійснення відеоспостереження, і аж до питань, кому належить і ким контролюється система відеоспостереження і чи відповідає дана система технічними параметрами якості.

Інеса Летич, старший юрист юридичної фірми «Астерс».​
 
08:02 04.01.2018
Андрій Крупко опубликовал запись

English  — good?

Фотография
Такий скілл може виявитися вельми до речі, навіть якщо ви залишитеся без роботи за основним профілем.
Перекладач текстів
На ринку є варіанти від звичайного перекладу тексту загального характеру та документів до технічного перекладу і локалізації сайтів, що оплачується вище, але і вимагає знання особливої ​​лексики.

Зарплати в такому випадку калькулюються або за кількістю знаків, або за кількістю сторінок: від 35 до 140 грн за 1800 знаків або сторінку А4. Це складе від 3500 до 14000 грн на місяць.


Мінуси

Обсяги текстів на переклад можуть скласти від 15000 знаків в день і більше, включаючи термінові замовлення, які також часто бувають об'ємними, але виконати їх потрібно в більш стислі терміни. І ще одна проблема — однотипність роботи.

Викладач англійської в локальній школі
Досить звична вакансія для філолога, та й мовних шкіл зараз дуже багато. Викладати доведеться дітям, дорослим і найчастіше в групах, хоча індивідуальні заняття також можливі. Тут досить багато спілкування вживу і знайомств з різними людьми.

Зарплата коливається від 5000 до 15000 грн в залежності від кількості уроків і людей в групі, або від відсотка від ведення окремої групи.


Мінуси

Утримати увагу всієї групи буває досить складно, студенти різного рівня в межах однієї групи і відходи студентів, які можуть вплинути на зарплату. Більшість викладачів скаржиться на нервозність роботи саме з дітьми, так як підтримувати їх мотивацію на високому рівні буває досить складно.

Викладач англійської по Skype
Це віддалений спосіб викладання індивідуально, частіше дорослим студентам, які досить мотивовані. Географія студентів вже ширше, а кількість цікавих знайомств більше.

Зарплата залежить, як правило, від кількості уроків і тривалості навчання студента і коливається від 8000 до 20000 грн.


Мінуси

Формат віддаленої роботи має на увазі, що живого спілкування з людьми буде менше. Скасування занять студентами можуть вплинути на зарплату, тому важливо мотивувати студентів.

Копірайтер
Є як віддалений, так і локальний формат роботи. Завдання — писати тексти англійською або ж рідною мовою, робити рерайт і переклад статей з англійської. Зарплата коливається в межах 10000 — 15000 грн і залежить від кількості знаків або статей в місяць.

Мінуси

Обсяг роботи в місяць може бути досить високим — від 40000 знаків написаного тексту в місяць. Також тематика статей може бути досить розколота і вимагатиме і багато часу на вивчення теми, крім написання статті.

Викладач англійської за кордоном
Існує велика кількість вакансій в Китаї та інших країнах. Є шанс пожити і попрацювати в іншій країні, завести нові знайомства і контакти. Формат же роботи, як правило, включає роботу з дітьми та підлітками.

Зарплата коливається від 25000 до 52000 грн.


Мінуси

Багато подібних вакансії вимагають наявність міжнародного сертифіката про знання мови і оформлення дозволу на роботу, а також отримання візи. Нерідко доводиться виїжджати з країни, де викладач працює, потім повертатися (раз в 2-4 місяці), так як багато агентств просто економлять на документах.

Сама ж заробітна плата є прожитковим мінімумом для країни, в якій буде працювати викладач. Хоч це і вражаюча цифра для ринку України, там на ці гроші шиканути вийде.
 
07:58 04.01.2018
Андрій Крупко опубликовал запись

5 хитрих питань на співбесіді

Фотография
Як відповісти на питання з підступом і не нашкодити собі ....
1. «Розкажіть про себе / Як би ви описали себе?»

Відповідаючи на хитре питання про себе, врахуйте такі моменти:

Це не запрошення хвалитися всім, що ви коли-небудь робили на професійному або особистому поприщі. Намагаючись виглядати занадто крутим, ви можете здатися зарозумілим, а це нікому не подобається.
Під час співбесіди інтерв'юера не цікавить, як смачно готує ваша бабуся, або успіхи ваших домашніх тварин. Говоріть більше про професійне життя.
Не використовуйте банальні фрази і кліше типу «Я товариська людина» або «Я командний гравець». Здобувачі так часто їх кажуть, що всі вони вже втратили сенс.
Просять «Розкажіть про себе», але хочуть почути «Що робить вас кращим для цієї роботи?». Тому зберіть інформацію про себе, з'єднайте з важливими для компанії цінностями і переконайте потенційного роботодавця, що ви саме той, кого він шукає.


2. «Назвіть ваші недоліки»
Здорово, коли вас питають про достоїнства, тому що це зелене світло, що дає право себе хвалити. Але пам'ятайте, що за цим питанням піде питання про недоліки. Якщо ви не будете обережні, відповіді можуть виставити вас в негативному світлі.

Можливо, ви боретеся з непунктуальністю або вам дійсно не подобається працювати в командних проектах. Хочете вірте, хочете ні, але на співбесіді про це краще не говорити.

Не виділяйте недоліки, які можуть позбавити вас роботи ще до її отримання.

Будуйте свою відповідь не на тому, що ви робите погано, а що бажаєте вдосконалити.
Наприклад, ви хочете поліпшити ораторські здібності. Скажіть, що говорити красиво — не ваш коник, але ви працюєте над цим і вже записалися на відповідні курси.


3. «Чому ви хочете звільнитися з поточного місця роботи?»
Якщо ви шукаєте нову роботу, не звільняючись зі старої, це ознака того, що в ній вас щось не влаштовує. Відповідаючи на питання з підступом, потрібно бути дуже акуратним і дипломатичним.

Ось деякі неправильні відповіді і варіанти, як їх інтерпретує інтерв'юер:

«Я терпіти не можу свого керівника». Цікаво, що ваш керівник скаже про вас? Адже в будь-якій ситуації є дві сторони.
«Мені мало платять». Так справа тільки в грошах? Це може означати, що ви не дуже захоплені своєю роботою і цікавитеся тільки фінансами.
«Це погана компанія». Ви тікаєте з корабля, якщо не згодні з курсом, якого дотримується ваш роботодавець, і наговорюєте на нього.
«Мене змушували робити роботу, яка не входила до моїх посадових обов'язків». Ви не бажаєте допомагати колегам і виходити за рамки приписів. Не командний гравець.
А як потрібно відповідати?
Всі причини цілком обгрунтовані, але не варто говорити про них так прямо. Це питання не про те, де ви були, а про те, куди хочете рухатися далі. Тому уникайте будь-яких відповідей, які очорнюють ваше поточне місце роботи або колег. Краще розкажіть, що на попередній посаді ви досягли всіх висот і готові розвиватися, рости, в загальному, перейти на наступний кар'єрний рівень.


4. «Розкажіть, як ви впоралися з важкою ситуацією»
Швидше за все, ви робили помилки, стикалися з незручними, важкими і, можливо, навіть небезпечними ситуаціями на роботі. Те, як ви з ними впоралися, багато говорить про вас як про людину і співробітника.

Ключ до відповіді на це складне питання просте: говоріть про ситуацію, яка не була вашою прямою помилкою. Згадайте момент, коли якісь зовнішні сили, такі як погода або клієнти, створили стресову ситуацію. Ви все виправили? Прийняли рішення, яке зробило всіх щасливими? Розповідайте. Це ваш шанс показати, що у вас є навички вирішення проблем.


5. «Чому ви хочете у нас працювати?»
Може бути тисяча причин, чому ви хочете працювати в компанії, в якій зараз проходите співбесіду. Можливо, це розвиток, приваблива зарплата, пільги або навіть імідж потенційного роботодавця. Вагомі приводи. Однак, не варто говорити, що вас мотивують тільки гроші або престиж.

Посадіть себе на іншу сторону столу. Якби ви проводили співбесіду, що запитали б у кандидата і які відповіді хотіли б отримати?
Фактично вас запитують: «Чому ми повинні вас найняти?». Зосередьтеся на компанії. Якщо перед інтерв'ю ви вивчили інформацію про організацію, розкажіть про ті чудові справи, які вона зробила. Поговоріть про конкретну позицію і про те, що в ній вас цікавить. Обговоріть свій можливий внесок в просування компанії, яка візьме вас на роботу.
 
07:55 04.01.2018
Андрій Крупко опубликовал запись

Чого не варто робити в перші дні роботи в новому колективі

Фотография
Поради, які допоможуть новачкам освоїтися на робочому місці.
Не ставте під сумнів чинні правила

Отже, ви прийшли на роботу в нову компанію і не розумієте, чому всі звернення до колег — тільки через спеціальну програму. У вас закипає жага знань або справедливості (вибирайте по собі), і ви раз у раз продумуєте повстання. Зупиніться.

Не потрібно в перші ж дні починати бунт і оспорювати сформовані традиції і правила. Напевно вони виникли не просто тому, що одного разу хтось так захотів. У більшості навіть найдурніших приписів є сенс і історія. У ваших же інтересах цю історію дізнатися і зрозуміти. Якщо сумніви залишаються — запишіть їх собі в блокнотик. Поділіться своїми міркуваннями з відповідальними, коли ґрунтовно віллєтеся в колектив. Інакше ви просто ризикуєте бути незрозумілим і відкинутим.


Не з'ясовуйте відносини з колегами

Не те щоб вам мовчати і не висовуватися, але точно не будьте занадто агресивні. Якщо вам хтось неприємний, не вступайте в різкі суперечки і з'ясування відносин. Так ви покажете себе нестриманим і конфліктним.

Інша справа — якщо ви проявите себе справжнім фахівцем, здатним приймати зважені рішення і триматися подалі від корпоративних воєн. Будьте привітні і постарайтеся подружитися з колегами, адже вас ще чекає безліч випробувань.


Не звільняйтеся

Історія знає випадки, коли люди звільнялися з нової роботи буквально в перший же день. Іноді це зважене рішення, яке є єдиним виходом із ситуації. Наприклад, умови роботи абсолютно не відповідають заявленим або загрожують вашому житті або здоров'ю.

Але давайте відштовхуватися від ситуації, що вам просто щось не сподобалося. Колеги, колір шпалер в кабінеті, знову-таки правила, жорсткі крісла. В такому разі не піддавайтеся емоціям і зберігайте холодний розум. Дайте собі час на адаптацію. Якщо ви будете почувати себе так само дискомфортно і після випробувального терміну, тоді і приймете рішення. Інакше раптом ви приймете «акліматизацію» за серйозний недолік і позбавите себе можливості працювати і розвиватися в хорошому колективі з-за короткого страху і збентеження
 
09:31 27.12.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

ЩО ВАРТО ЗМІНИТИ

Ситуація на ринку праці України склалася не найсприятливішим чином для роботодавців. На ринку в 2017 році «командують» кандидати. Більшість менеджерів по персоналу відчули це на собі — знаходити багато категорій персоналу на відкриті вакансії стало набагато складніше.
Фотография
При цьому зростає кількість вакансій в Україні в середньому на 20-40% щорічно за останні 2 роки (усереднений показник аналітики робітничих сайтів України). Сам по собі цей факт обнадійливий, тому що говорить про підвищення економічної активності українських підприємств. Але для компаній і на тлі зниження кількості кваліфікованого персоналу цей факт означає зростання конкуренції за кандидатів. І ця тенденція, швидше за все, збережеться в наступному 2018 році.

Фінансовий інтерес
Ключовим фактором привабливості роботи для співробітників традиційно є рівень зарплати. Це пов'язано з ситуацією нестабільності в країні і потребою в безпеці людей. Але рівень пропонованої на ринку зарплати зараз не відповідає запитам кандидатів, він нижче в середньому на 20-40%, що ще більше посилює проблеми з пошуком персоналу. Причому зарплатні очікування кандидатів швидше за все будуть рости і в наступному році. Це може бути пов'язано з ростом курсу долара, з підвищенням мінімальної заробітної плати, що спричинить за собою зростання цін в цілому.

Тільки частина компаній України планує переглядати рівень зарплат в наступному році, і збільшення це буде в межах 20%, що не дасть стабільної конкурентної переваги таким компаніям.

Але підвищувати рівень зарплат більшості підприємств в 2018 році все ж доведеться. HR може стимулювати прийняття такого рішення через формування ринкових оглядів, збір інформації про конкурентів. І через оцінку ефективності: які вигоди отримає компанія в разі підвищення зарплат і які втрати понесе в разі, якщо не зробить цього.

Корисний і досвід компаній, які переглядають рівень зарплат на регулярній основі, кожні півроку-рік. Сам факт такого перегляду може бути мотивуючим фактором для співробітників і дозволяє утримувати персонал.

А ось підвищення рівня зарплат за рахунок скорочення персоналу, т.зв. оптимізація персоналу, — неефективний інструмент. Персонал, якому підвищили зарплату, але істотно додали навантаження, незабаром починає йти з компанії. В результаті виникає необхідність пошуку нових співробітників на ринку, часто з більш високим рівнем оплати. У фінансовому плані економія для підприємства в такому разі виходить досить сумнівна

Не зарплатою єдиною
Але підвищення зарплати саме по собі як мотивуючий фактор для співробітників працює недовго. Через 3-4 місяці після підвищення працівники знову починають дивитися на інші компанії. Щоб цього не сталося, потрібно після підвищення зарплати підключати інші інструменти.

Самим мотивуючим фактором, крім зарплати, зараз є гнучкий графік, або можливість працювати віддалено, для тих посад, де це можливо. Компаніям варто звернути увагу на онлайн-сервіси, що забезпечують ефективність віддаленої роботи. Такий формат також може бути вигідний підприємствам з фінансової точки зору, тому що є можливість переглянути схеми і суми оплати з урахуванням зміни графіка для працівників.

Для тих посад, де це можливо, важливо ввести оплату за результати (KPI, індивідуальні плани розвитку). І при цьому зробити схему оплати прозорою, щоб кожен співробітник чітко розумів, скільки грошей і за що він отримає в поточному місяці. Ще дуже важливо зробити цю систему справедливою, тобто дати всі ресурси, необхідні працівнику для виконання своїх планів. Дуже цікавий кейс однієї з компаній, що демонструє політику відкритості і справедливості: у кожного співробітника є дозвіл на апеляцію, тобто перегляд виплаченої зарплати, якщо він вважає її розмір несправедливим або необ'єктивним.

Бренд роботодавця
Швидше і дешевше залучати кандидатів з ринку можуть підприємства з позитивною репутацією. Частина кандидатів готова йти на менші суми в компанію, про яку вони отримують тільки хороші відгуки. Причому ефективніше будувати такий бренд не зовні, а саме всередині, для вже працюючих співробітників. І одночасно створювати програми рекомендаційного рекрутинга. Адже саме думкам своїх знайомих ми зазвичай довіряємо найбільше.
 
09:27 27.12.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

МАЙБУТНЄ НАСТАЄ

Поки одні компанії підшивають особисті справи співробітників в картонні папки, інші шукають технології та підходи, які допоможуть ефективно працювати з талантами і потенціалом людей. Не тільки сьогодні, але і в майбутньому — близькому і далекому.
Фотография
1. Продуктивність
Багато хто знає класичну модель зростання, що складається з 3-х складових: Капітал — Персонал — Продуктивність. І якщо в індустріальному суспільстві впевнено працювала формула «хочеш вирости в 10 разів — найми в 10 разів більше людей, або робочої сили (labor force)», то в постіндустріальних реаліях, помножених на демографічну кризу, акцент буде робитися на продуктивності як головному факторі розвитку.

Тому рівень турботи про продуктивність команд вийде на науковий рівень. Особливо в інтелектуальних сферах, де потрібно вирішувати креативні завдання і ціна робочої години висока (в тому числі і в IT).

Продуктивність залежить від багатьох факторів.

Нормування праці. Сьогодні люди працюють на знос навіть не фізично, а емоційно. І все частіше починають говорити про професійне вигоряння. Але не завжди можуть відстояти свою потребу у відпочинку або навіть помітити власну втому. Більшість компаній не практикують тривалі відпустки, не кажучи вже про саббатікали — відпустки для відновлення тривалістю в кілька місяців. Але людині може не вистачити тижня або двох, щоб відновитися, і тоді компанії просто втрачають таланти, і змушені наймати інших, а це довго і дорого.

Оптимальне харчування і фізичні навантаження в робочий час. Це і організація правильного харчування (піцу і печеньки в офісах давно пора замінити здоровою їжею), і фізичної активності — в офісі і outdoor. Сеанси масажу. Медитації протягом робочого дня, щоб підтримувати продуктивність. Наприклад, пару хвилин медитації перед важливою нарадою — щоб оперативно і конструктивно вирішити всі питання за 20 хвилин, а не розтягувати на дві години через проблеми з концентрацією. У Штатах, наприклад, вже давно існують онлайн-сервіси типу headspace.com по медитації з підписками для бізнесу — дуже зручно.

Ментальне здоров'я і психологічний тонус - залучення корпоративних психологів і коучів, які допомагають людям справлятися з їх емоціями, внутрішніми бар'єрами, страхами і невпевненістю. Прийнято вважати, що це особиста справа кожної людини — і правильно. Але в компанії завжди є топ-перформери — цінні фахівці, від яких залежить дуже багато чого. Чому б не дозволити їм працювати зі своїми обмеженнями, навіть в робочий час?

Ергономіка робочого місця — в офісних просторах вкрай важливі такі базові умови, як світло, колір, шум, температура, вентиляція, продумані зони праці і відпочинку.

Індивідуальний підхід — у кожної людини свій ритм і свої піки продуктивності. Добре б їх знати і враховувати. Але такий підхід неможливий при жорсткому плануванні і строгих графіках. Компаніям невигідна вимушена продуктивність людей, коли енергії немає, і доводиться «включатися» тільки в певні години, оскільки вони визнані робочими. Відсиджувати час, а потім доробляти роботу в авральному режимі. Краще знайти індивідуальний підхід і дозволити людям працювати максимально якісно кожен день в їх власному ритмі.


2. Технології блокчейн в HR
Наприклад, такий очевидний і зручний інструмент, як нарахування заробітної плати (payroll) в криптовалюті з прив'язкою до смарт-контрактів в роботі з фрілансерами і штатними співробітниками.

Або концепція внутрішньокорпоративних ICO (Initial coin offering) — сучасна форма залучення інвестицій в криптовалюті, коли співробітники самі зможуть задавати напрямок розвитку бізнесу, інвестувати в розробку нових продуктів або сервісів компанії, тим самим вибираючи пріоритети і збільшуючи свою зацікавленість в подальшу реалізацію цих ідей.

Системи оцінки персоналу або професійні соціальні мережі типу LinkedIn на блокчейні — цілком можливі перспективи.

Це багатообіцяюча технологія і в найближчому майбутньому ми побачимо різні можливості її використання. Блокчейн — це розподілена або децентралізована база даних, що не підключена до єдиної сервера, що дозволяє забезпечити прозору, безпечну і стійку до відключень можливість запису і передачі даних. Наприклад, технологія блокчейн може стати альтернативою банківській сфері, так як легко бере на себе всі три важливі ролі, які традиційно виконує сектор фінансових послуг: реєстрація угод, підтвердження автентичності особистості та укладання контрактів.

3. AI (штучний інтелект) в рекрутингу та HR
Про це багато говорять, але мало хто бачив і тим більше використовував. Але очевидно, що потенціал тут величезний, і проявів AI в HR може бути безліч. Наприклад, в оцінці кандидатів — припустимо, технології аналізу тексту, слів, які людина використовує для комунікації в соцмережах, і складання його профайла на підставі цього аналізу. І багато інших інструментів, які дозволять підвищити якість оцінки і знизити ймовірність помилки.

4. Чат-боти
Вони вже активно використовуються в Україні, і ця тенденція скорочує потребу в багатьох професіях, покращує сервіс — людям не доводиться годинами чекати відповіді оператора колл-центру. З'являються рекрутингові чат-боти, наприклад, на платформах Facebook або Telegram. Завдання по лідогенераціі і сорсінговій роботі в спілкуванні з кандидатами цілком можуть виконувати саме вони. Причому вже не обов'язково бути програмістом, щоб створити свого бота — є сервіси, які допомагають це робити, наприклад chatfuel.com. І такі технології будуть розвиватися — цілком можлива поява не тільки текстових, але і інших видів ботів, наприклад, аудіальних або голографічних.

5. Аналітика
Ефективність «софтскіллових» професій, в тому числі — в продажах, маркетингу та HR, перестане бути black box для бізнесу. Майбутнє — за data-driven командами. Саме час вникати в тему HR-аналітики і вчитися використовувати її напрацювання на практиці.

6. LifeLong Learning і трансформація навчання
Інститут вищої освіти втрачає актуальність. Немає сенсу витрачати кілька років на довгострокові програми — знання дуже швидко застарівають. «Скоринки» цікавлять компанії все менше, навчання стає способом життя — на зміну висижуванню за партою приходить LifeLong Learning. Раніше професія вибиралася назавжди, сьогодні очевидно, що поміняти її можна кілька разів. Звичайно, якщо постійно вчитися, причому за своїм бажанням і усвідомлено, а це — окремий навик, який важливо освоювати.

Майбутнє за онлайн— і peer-to-peer навчанням, співробітників — в тому числі. У Києві вже успішно працює навчальний заклад без викладачів — Unit Factory, і це тільки початок.

VR (віртуальна реальність) і AR (доповнена реальність) будуть використовуватися в онбордінгу і навчанні співробітників все частіше. Щоб отримувати знання і навички, люди продовжать об'єднуватися в співтовариства, але скоріше для мотивації, натхнення і нетворкінгу. Доступ до знань спрощується, корисні курси по будь-якій тематиці все доступніше — достатньо оформити підписку на онлайн-курси (наприклад, Coursera або Udemy) за кілька десятків доларів на місяць.

7. 3D-оцінка і метчінг в HR
Поки що інструменти оцінки статичні, але двомірні дані застаріли. Оцінка сьогодні — це «фотографія» в певний момент часу, можливо — не найвдаліший в житті людини. Але людина об'ємніша, ніж фотографія, вона вчиться, змінюється, переглядає свої підходи до роботи. Поки складно стверджувати, що майбутнє за 3D-оцінкою, динамічними профілями особистості, технологіями з урахуванням проекції на майбутнє. Але вже є ідеї і експерименти в цьому напрямку.

Що стосується метчінгу в HR, є перспективи розвитку інструментів, які допоможуть оцифрувати профілі посад і профілі кандидатів, зібрати інформацію з різних джерел і знайти відповідності. І в даних із зовнішніх джерел — наприклад, соціальних мереж, і внутрішньої бази компанії. Часом з'являються нові вакансії, які вимагають специфічних навичок, а компанія може навіть не знати, що ідеальні кандидати вже є в команді.

Що стосується дискусії, чи не скасує штучний інтелект необхідність в рекрутерах і HR-ах. Не скасує — але дасть сильний поштовх до розвитку і трансформації професії. До того ж, неможливо роботизуватиь головне — людське спілкування, емпатію, здатність створювати щось нове.

І давайте не забувати, що традиції справжнього — це інновації минулого. Так що ми даремно переживаємо: завдяки розвитку технологій в різних сферах люди збільшили тривалість життя в два рази і пересіли з коней на літаки. Технології роблять світ комфортніше, і роботу — простіше. А усвідомленість в їх використанні — це наша відповідальність.
 
09:22 27.12.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

На головну ЧОГО І ЯК УЧИТИ СПІВРОБІТНИКІВ В VUCA-СВІТІ? ОГЛЯД НОВИХ T & D-ТЕНДЕНЦІЙ

Так-так, майбутнє вже настало. Глобальні зміни прийшли і в сферу навчання і розвитку персоналу. Всі тренди сьогоднішнього дня диктують нові вимоги до компетенцій співробітників. Провідні T & D-фахівці та бізнес-тренери єдині в тому, що людей треба вчити іншому і по-іншому. Так що ж зараз відбувається в області навчання і з чим це пов'язано?
Фотография
Зв'язок з результатами бізнесу і HR-аналітика
Звернемося до термінів. Американці описують світ, в якому ми живемо, як нестабільний, невизначений, складний і двозначний, від цього і абревіатура VUCA-world (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Єдине, що має справжню силу сьогодні — це ідеї. Виграють в світі VUCA ті, хто може генерувати ідеї і при цьому дуже добре розуміє їх актуальність. Іншими словами, не просто креативу, а відчуває потребу людей долучитися до його творчості. Так акцент з навчання як процесу зміщується в бік максимального результату для бізнесу. Пам'ятайте цитату, що стала вже професійним анекдотом? «— А що, якщо ми їх навчимо, а вони підуть? — А що, якщо ми їх не навчимо, і вони залишаться? ». Запорука успіху будь-якого бізнесу — кваліфікований персонал, що вміє застосовувати отримані знання на практиці. Висновок такий: одне з найважливіших завдань HR на сьогоднішній день — об'єктивно оцінювати залежність досягнення цілей бізнесу від проведеного навчання. Питання про те, яким чином отримати цю кореляцію, все ще вимагає подальшого вивчення. Тим часом HR-аналітика швидко входить в організації як інструмент отримання максимальної віддачі від інвестицій (ROI) в свій людський капітал. Ми є не тільки свідками зміни епохи в навчанні, але і її активними учасниками, так як незалежно від того, працюємо безпосередньо в HR або в інших відділах компанії, незабаром впровадження нових інструментів оцінки ефективності обов'язково торкнеться кожного співробітника. Такий прогноз підтверджується дослідженнями Mercer (Global Performance Management Survey): 90% HR-директорів вважають, що не володіють точними даними, 95% менеджерів не задоволені існуючою системою управління ефективністю.

Мікронавчання і залежність від контексту
З'являються нові терміни і в самому навчанні, наприклад, micro-learning (one-bite at a time) — підхід, який передбачає надання навчального матеріалу в електронному вигляді невеликими блоками, по 5-7 хвилин кожен. При цьому враховуються особливості сприйняття інформації людським мозком і так зване кліпова свідомість покоління Y. Це, до речі, ще одне підтвердження того, що все нове — вже старе. Вперше термін micro-learning визначив Герхард Гасслер(Gassler) в далекому 2004 році.

Все більше говорять про те, що поняття «зміст» йде на другий план, а на перший — виходить поняття «контекст». Тобто, в залежності від контексту, зміст буде змінюватися. Візьмемо, скажімо, ведення переговорів. Зміст тренінгової програми з ведення переговорів, як правило, включає в себе методи підготовки, етапи та правила взаємодії. І ось ми навчили, відпрацювали навички, провели посттренінгові зустрічі, здавалося б, справа зроблена. А на практиці події розгортаються по-іншому — саме контекст, в якому проходять переговори, грає першу скрипку. Контекст визначає удачу і невдачу, а до змісту ставляться як до само собою зрозумілого явища. Що ми бачимо сьогодні? Бізнес-тренери стурбовані, в більшій мірі, питанням «Як?», А не «Що?»: Як «упакувати» свій тренінг, яка ідея лежить в його основі і як продемонструвати унікальність підібраних інструментів. Сам зміст приблизно у всіх однаковий, адже ми читаємо одні й ті ж книги, відвідуємо одні і ті ж конференції, проходимо тренінги і коуч-сесії у кращих фахівців і живемо в світі VUCA.

Отже, вектор навчання і розвитку змінюється в бік контекстного відображення дійсності, тому зростає попит на Гейміфікацію і різноманітні варіації інфографіки. З іншого боку, навчання заради самого навчання не має сенсу, навіть якщо цікаво і змістовно. Бізнес зацікавлений у розвитку своїх співробітників тоді, коли бачить закономірність збільшення прибутку від вкладених в персонал засобів.

Новий рівень Talent Development
Змінилося назва найбільшої асоціації з навчання: American Society for Training and Development з недавніх пір називається Association for Talent Development. Про що це говорить? Знову ж про те, що змінюється саме розуміння концепції розвитку. Назва «тренінг» йде, на зміну прийшло «розвиток талантів». З моєї точки зору, це виправдано. Ми знаємо приклади, коли тренінги ніяк не відбиваються на ефективності роботи співробітників. І не тому, що тренінги якісь не такі, а тому що: а) обрана неправильна цільова аудиторія для навчання; б) готовність використовувати отримані інструменти і робити щось по-іншому вкрай низька. Логічно припустити, що розвивати має сенс тих співробітників, які: а) мають природні здібності виконувати свої функціональні обов'язки; б) мають певні особистісні якості, які найбільш актуальні в сучасному світі, а це гнучкість і висока залученість в процес своєї професійної діяльності.

Незважаючи на те, що талант — поняття широке і багатогранне, талановитий співробітник в бізнес-середовищі — це той, чиї компетенції значною мірою перевершують компетенції співробітника з достатніми можливостями і навичками. Саме поняття «талант» має на увазі високий потенціал. Рекрутери переключилися з того, що називається headhunting, на talent hunt, прагнучи привести в компанію найбільш обдарованих кандидатів. Як наслідок — впровадження змін в стратегію мотивації і утримання, що, в свою чергу, вимагає додаткових ресурсів і капіталовкладень. Чи можна з упевненістю сказати, що талант — однозначна перевага для бізнесу? Та й як його виміряти? В основі відповідей HR-фахівців на ці ключові питання лежить проста думка: якщо співробітник демонструє високі результати і високий рівень розвитку компетенцій, то він талановитий. У той же час, талановитий співробітник може не проявляти свій потенціал в силу різноманітних факторів, починаючи від індивідуальних психологічних особливостей, закінчуючи роллю корпоративної культури.

Різні грані таланту
Щоб не заглиблюватися в лірику з філософськими вкрапленнями, давайте звернемося до одного з методів оцінки ефективності співробітників «Матриця-9».

Даний метод являє собою ранжування двох критеріїв «потенціал» і «результативність» в залежності від ступеня їх вираженості «високий», «середній», «низький». Наприклад, «високий потенціал і низька результативність» описується як «необроблений алмаз» («diamond in the rough»), а «низький потенціал і висока результативність» як «високий професіоналізм» («high professional»). Виникає два питання:

1. Який з двох співробітників більш відповідає бізнес-цілям в даний час?

2. З яких причин високопотенційний співробітник демонструє низьку результативність?


У зв'язку з цим приходить і розуміння, що різних співробітників потрібно розвивати по-різному. Універсального підходу немає і бути не може. Яким чином вирішить це питання HR-відділ, залежить від внутрішньокорпоративної специфіки.

Вплив на залученість і диверсифікація підходів
Очікується, що T & D-практики будуть націлені на підвищення залученості персоналу.

Мотивація до професійного росту кожного співробітника — потужний двигун бізнесу. Якщо метафорично представити компанію як оркестр, то стає ясно, наскільки важливо звучання кожної окремої команди, служби, департаменту і взаємодії один з одним людей. Яким би геніальним не був диригент, якщо окремі музиканти не потрапляють в ноти, то це чути. Тому все більше і більше з'являється інструментів і методів для залучення персоналу в процес корпоративного навчання. Зокрема:

Коучинг.
SCRUM — фреймворк гнучкої розробки, який базуються на емпіричному методі й призначений для розробки продуктів високої цінності в невизначеномц і швидко мінливому середовищі;
Метод дизайн-мислення — спосіб вирішення завдань, орієнтованих, в першу чергу, на інтереси користувача. В основі даного підходу лежить формула «користь для людини + можливості технологій + врахування інтересів бізнесу».
Кейс-навчання — метод, який повертає свою популярність в бізнес-освіті і являє собою навчання на реальних практичних кейсах. Крім того, що кейс-навчання дозволяє уникнути непотрібної теорії і заощадити час, він дає можливість оцінити тип мислення учасників, отримати певний зріз знань і сформувати цілісне бачення стратегічних рішень.
Якщо погодитися з думкою, що потенціал кожної людини все-таки обмежений, але при цьому у кожного з нас є свої сильні сторони, то ключ до навчання та розвитку персоналу полягає в диверсифікації підходів. Інтелектуальний ресурс набуває все більшої цінності для будь-якого бізнесу, а управління знаннями стає завданням №1. Час диктує свої умови і тільки від нас залежить, яким чином і як швидко ми зможемо адаптуватися до сучасних тенденцій.
 
07:52 16.11.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

Як шукати кандидатів в Facebook

покрокові рекомендації
Фотография
Крок 1. Почніть з себе

Точніше, з власного профілю і коректності його заповнення. Погодьтеся, у кандидата не викликає довіри профіль, де замість фотографії якась квіточка або взагалі нічого. А також не вказані особисті дані (місто, місце роботи). У кожного виникає закономірне питання — хто ця людина, що розмістила вакансію, і як вона пов'язана з цією компанією?

Тому, спочатку внесіть власний профіль — додайте фотографію, поточне місце роботи. Видаліть з нього публікації, які не говорять про вас як про професіонала: фотографії котиків, результати розважальних онлайн тестів, велику кількість своїх Селфі. Зробіть свій профіль ефективним інструментом для залучення серйозно налаштованих на роботу людей, і самі демонструйте професіоналізм.

Для тих, хто не готовий використовувати особистий профіль у Facebook тільки в професійних цілях, я рекомендую створити новий, тільки для роботи. В цьому є додатковий плюс: ви можете в робочому профілі також розміщувати новини своєї компанії та рекомендації, як отримати роботу саме у вас. Бонусом отримаєте підвищення довіри до вашої компанії з боку аудиторії і потенційних претендентів. А в майбутньому зможете швидше і якісніше закривати нові вакансії вашої компанії.

Крок 2. Формуйте свою цільову аудиторію

Якщо ви хочете, щоб на ваші вакансії відгукувалися відповідні кандидати, — вони повинні побачити їх у своїй стрічці. У Facebook, як і в будь-якій соціальній мережі, відгук на пости прямо залежить від охоплення і якості аудиторії. Наприклад, якщо ви шукаєте топ-менеджера, а в контактах тільки ваші друзі або колеги — то відгуку на вакансію директора можете не чекати.

Тому рекомендую почати з чищення списку своїх контактів. Видаліть з робочого профілю тих, хто нічого не пише, знаходиться в іншій країні, у кого немає ніякої інформації про себе. Залиште колег і тих, хто вам цікавий як людина, як професіонал і можливо знадобиться вам в майбутньому, як кандидат.

Паралельно постійно шукайте і додавайте в друзі тих, хто може стати вашим потенційним кандидатом. Багато людей вказують в Facebook свої дані: де живуть і ким працюють. Знайти інформацію про професію людини зараз зовсім не складно. І тут також працює правило — чим більше, тим краще.



Крок 3. Пасивний пошук кандидатів у Facebook

Шукати кандидатів в Facebook, як і на будь-яких онлайн ресурсах, можна пасивно і активно. Пасивний пошук: ви розміщуєте оголошення і чекаєте відгуків. Активний пошук: ви шукаєте цікаві вам профілі і зв'язуєтеся з метою запропонувати вакансію.

Завдання рекрутера при пасивному пошуку звучить так: розмістити оголошення і отримати якомога більше відгуків від підходящих кандидатів. Але часто відбувається так: розміщують оголошення, а відгуків немає взагалі. У чому ж справа? Давайте розберемося.

Щоб отримати результат при пошуку в Facebook, треба відповісти на кілька запитань: де розміщувати вакансії? Що і коли писати? Як оформляти?

Де розміщувати? У Facebook вакансії можна розміщувати в своїй стрічці, в спеціальних групах з вакансіями, в спільнотах HR-фахівців, в спеціальних спільнотах, на сторінці своєї компанії. Також можна розміщувати вакансії платно, тобто робити таргетовану рекламу вашої вакансії.


Коли розміщувати? Зверніть увагу на час, коли варто публікувати вакансію. Зазвичай наша цільова аудиторія — працюючі фахівці, і люди, що просто цікавляться роботою  — активні вранці, годин до 10. Вдень всі ми займаємося роботою та іншими справами, тому в соціальних мережах майже не перебуваємо. Увечері, приблизно після 17 годин, активність користувачів також зростає. Тому нам потрібно постаратися, щоб до цього часу наша вакансія вже була в потрібній групі.

Судячи з багатьох статистичних звітів, активність користувачів Facebook також зростає в п'ятницю і суботу. Але більшість людей на вихідних налаштована на відпочинок. Подумайте, чи варто розміщувати ваші вакансії в цей час.

Що писати? Соціальна мережа — це не дошка оголошень. Велику помилку роблять рекрутери, які розміщують в Facebook просто посилання на вакансію з job-сайту з коментарем на зразок «У нас відкрилася нова вакансія». Такі пости тут просто не працюють. Ніхто не стане переходити по посиланню, якщо він не зацікавлений це зробити. При цьому, кожен розуміє, що оголошення на сайті роботи зазвичай шаблонне і цінної інформації про компанію містить мало.

Але тим і хороший Facebook, що у вас є можливість зацікавити людину своєю вакансією з перших секунд. Для цього потрібно лише написати опис простою «людською» мовою, виділивши саму суть вакансії і описавши перспективи.

Порівняйте для прикладу два варіанти опису вакансії:

«На постійну роботу потрібен продавець-консультант. Запрошуємо енергійних, амбітних, відповідальних, пунктуальних і цілеспрямованих людей. В обов'язки входить: консультація і продаж представленого в центрі обладнання. Графік роботи: ххх. Оплата: ххх. Місце роботи: ххх ».

«Всім привіт, в свій невеликий колл-центр шукаємо клієнт-менеджерів / операторів на вхідну лінію. Потрібно консультувати клієнтів по товару і обробляти замовлення в кошику. Графік у нас гнучкий, працювати можна погодинно (цілий день або півдня), також ви можете брати собі зручні вихідні дні. Готові прийняти студентів. Локація: ст.м. ХХХ (2 хв. Пішки) ».

Який з цих описів цікавіший?

Виходить, що зовсім не обов'язково для успішного пошуку «мучитися» і придумувати дуже нестандартні тексти. Досить просто написати хто ви, кого шукаєте, чим хороша ваша компанія, і що пропонуєте.

В кінці тексту обов'язково додайте заклик до дії. При цьому, фрази плану «резюме можете відправляти на адресу ххх» тут не працюють.

Як оформляти? Питання оформлення хвилює дуже багатьох. Є безліч варіантів постингу вакансій — просто текст, посилання на робочі сайти, картинка + текст, просто картинка з текстом на ній, брендовані картинки, провокаційні картинки з таким же провокаційним текстом. Немає ніяких єдиних рекомендацій, як ефективніше оформляти свої вакансії. Іноді добре працює текст, іноді картинки.

Якщо група рясніє яскравими картинками і написами: «ВАКАНСИЯ!», То досить просто описати свою вакансію текстом і зрозумілою мовою. І навпаки, якщо в групі багато тексту, можна коротко описати і додати яскраву привабливу картинку. У будь-якому випадку, витрачати багато часу на оформлення свого поста з вакансією, якщо ви зайняті HR, зовсім необов'язково. Результативність і краса в даному випадку — не тотожні поняття.

Якщо все ж хочете щоб було красиво — то існують спеціальні сервіси для створення картинок з вакансіями. Як приклад — Dreampost. Потестуйте його, або знайдіть інші.

Є ще три важливих нюанси при розміщенні вакансій:

Нюанс 1. Ви розмістили свої вакансії. Тепер не забувайте перевіряти коментарі та запити на переписку в Messenger. Немає нічого гіршого, якщо ви упустите зацікавленого кандидата.

Нюанс 2. Не забувайте оновлювати свої публікації хоча б раз в кілька днів, щоб вони не втрачали своїх позицій в стрічці. Facebook дуже динамічний — кожну секунду там щось відбувається і хтось щось пише. Ваші пости можуть просто загубитися. І замість того, щоб кожен раз створювати нові публікації, простіше прокоментувати вже наявні, що в деяких групах допоможе «підняти» їх в стрічці.

Нюанс 3. Відстежуйте відгуки на публікації. Якщо їх немає — міняйте текст і оформлення. Продовжувати чекати відгуків, якщо текст не працює, немає сенсу.



Крок 4. Активний пошук кандидатів у Facebook

Facebook — це джерело кандидатів. Просто потрібно вміти їх там шукати. Є кілька способів активно шукати кандидатів в цій соціальній мережі.

1. Пошук кандидатів в HR-групах. Крім розміщення в таких групах своєї вакансії ви завжди можете подивитися, яких фахівців рекомендують ваші колеги. Вам залишається тільки запитати у колег резюме з актуальних вакансій.

2. Пошук кандидатів з коментарів. Є сенс відслідковувати вакансії, подібні вашій. І пропонувати свою вакансію тим, хто відгукнувся на інші подібні вакансії. Цей спосіб витратний за часом, який йде на пошук вакансій і написання особистих повідомлень потенційним кандидатам. Але якщо ви заздалегідь підготуєте шаблон повідомлення, то цей процес піде швидше.

3. Пошук профілів по ключових запитах. У Facebook, як і в LinkedIn, є можливість пошуку профілів по локаціям і професіям. Але на освоєння цього інструменту вам буде потрібно час, тому що ця функція в Facebook не профільна і вимагає вміння складати правильні пошукові запити.

У цій соціальній мережі є інструменти і можливості для різного виду пошуку — розміщення оголошень, активний пошук профілів, пошук за рекомендаціями.

Щоб цей процес пройшов швидше і успішніше, необхідно як слід підготуватися:

скласти опис вакансії для кандидатів (1-3 варіанти);
скласти опис вакансії для отримання рекомендацій від колег;
скласти текст повідомлення про вакансії з конкретною інформацією, який ви будете відправляти кандидатам. А краще скласти цілу бесіду-повідомлень з відповідями на можливі запитання кандидатів;
скласти текст запиту-вітання і коротку інформацію про вакансії, що ви будете відправляти людям при активному пошуку профілів.

І ще, для успішного пошуку в Facebook потрібно бути активним. Пишіть першими, задавайте питання, щоб люди вам відповідали і залучалися до діалогу. Не чекайте, що кандидат відразу надішле вам своє резюме на перший же пост. Спочатку доведеться відповісти на його питання, прояснити потреби і дати всю необхідну інформацію про вакансії. Вишиковуйте своє спілкування з кандидатами крок за кроком.
 
07:47 16.11.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

КОМУ, НАВІЩО І В ЯКОМУ ВИГЛЯДІ ПОТРІБНА "ПРОФЕСІЙНА ВІЗИТКА".

Добре, коли є про що писати в резюме. 5 років досвіду роботи в одній топовій компанії, 2 роки на посаді керуючого міжконтинентальної станцією космічних розробок, 8 років бухгалтерського обліку в БестВестКомпТрест і т.д. А що, якщо крім майстерного володіння «Vord» і «XL», похвалитися нічим? Чи варто складати резюме в такому випадку ?.
Фотография
Фахівцям з високою кваліфікацією — так
Здавалося б, якщо ви вже визнаний майстер своєї справи, слава про вас йде попереду планети всієї. А значить, резюме вам не потрібно. Насправді, навпаки. Вам-то якраз бажано мати якісно складену «професійну візитку». Вкажіть досвід роботи в порядку убування, зробіть детальний опис посадових обов'язків і займаної позиції. Використовуйте правила складання резюме, якщо хочете, щоб вас помітили.

Юристам, бухгалтерам, інженерам — так
Якщо ваша робота вимагає певних знань і досвіду, не полінуйтеся витратити час на складання резюме. Опишіть свої вміння, вкажіть кваліфікацію. Коли роботодавець знаходиться в пошуку вузькоспеціалізованого фахівця в певній галузі, пов'язаній з фінансами або технічними тонкощами виробництва, йому важливо знати, яким досвідом ви володієте, і чи не доведеться вас переучувати.

Медикам, масажистам, фахівцям в області здоров'я — 50/50
Якщо вашу роботу складно описати в рамках досвіду і навичок, краще продемонструвати кваліфікацію іншим методом. Рекомендації з попередніх місць роботи і грамотний супровідний лист скаже про вас більше, ніж сухе перерахування посад і обов'язків в шаблонній формі.

Людям творчих професій — скоріше ні, ніж так
Якщо ви претендуєте на посаду дизайнера, копірайтера, журналіста, перукаря і т.д., опис попереднього місця роботи має значення, але не таке як ваші здібності і талант. Тому у вашому випадку слід зробити упор на супровідний лист і портфоліо (і добре, якщо воно у вас є). Резюме, звичайно, теж непогано б мати, але в ньому постарайтеся детальніше описати досвід і навички, ніж посади і назви компаній, в яких ви працювали (якщо це не компанії зі світовим ім'ям).

Для робочих спеціальностей — якщо цього вимагає роботодавець
Резюме — це перше знайомство з потенційним кандидатом. Тому постарайтеся заповнити необхідні поля, що описують ваш досвід, стаж роботи, сферу діяльності, в якій ви б хотіли бути задіяні. При цьому не потрібно писати про те, що не відноситься до вашої роботи, особливо якщо ви не володієте якимись навичками. Не варто описувати, що ви майстерно ворожите на Таро або вишиваєте хрестиком. Просто пропустіть цей пункт, якщо заповнюєте шаблонне резюме або анкету.

Висновок
Як бачите, в ідеалі резюме потрібно кожному. Інше питання — під яким «соусом його подавати». Іноді краще зробити акцент на супровідному листі, рекомендаціях або навіть особистому дзвінку роботодавцю (якщо номер вказаний у вакансії), ніж писати зайву і не дійсну інформацію.
 
14:05 28.09.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

Дайтжест 7381ak

5 ПРИКРИХ ПОМИЛОК КОМПАНІЙ, ЯКІ СТВОРИЛИ БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ

На жаль, далеко не всі компанії усвідомлюють важливість роботи зі своїм брендом роботодавця. За замовчуванням бренд роботодавця є у будь-якої компанії. Правда, в залежності від усвідомлення керівництвом його важливості, бренд роботодавця — це або занедбана грядка, або доглянута клумба.
Фотография

Проте, навіть у компаній, що займаються своїм брендом роботодавця і піклуються про свою репутацію, зустрічаються прикрі, але поширені помилки. Більше тут

ЩО ПОТРІБНО ЗРОБИТИ, ЩОБ ШВИДКО ПОБУДУВАТИ КАР'ЄРУ

7 навичок для кар'єри нового типу від керівника проекту «Антирабство» Олени Володимирської.

Більше тут

ВПЛИВ ОСВІТИ НА ПРОФЕСІЙНУ ТРАЄКТОРІЮ

53% опитаних зазначили, що спеціалізація шкільної освіти жодним чином не вплинула на подальший вибір професії. А от 47% респондентів все ж таки відзначили вплив спеціалізації класу на вибір майбутньої спеціалізації
Фотография
Більше тут

ЧЕРЕЗ ШТУЧНИЙ ІНТЕЛЕКТ ДОВЕДЕТЬСЯ ПЕРЕКВАЛІФІКУВАТИСЯ І МІНЯТИ НАВИЧКИ

Через 30 років світ буде обертатися навколо людини, пристосовуючись до її індивідуальних потреб.
Фотография
У цьому переконаний Антуан Блондо — інвестор, консультант, співзасновник ШІ-компанії Sentient і один з творців технології, що лягла в основу Siri.
Більше тут

 
06:15 08.08.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

ОФІСНІ ПОДРАЗНИКИ. ПРАВИЛА ТА ЗАБОРОНИ

Навіть якщо керівництву компанії глибоко плювати на особисті переживання і дитячі травми своїх працівників і воно твердо впевнено, що бігти їм все одно нікуди, є сенс задуматися ось про що: скривджені люди гірше працюють, особливо в умовах штучно створеного стресу, і зіллються в компанію з більш комфортними умовами роботи при першій же можливості.
Фотография
Отже, про які ненависні працівникам правила йдеться.
Жорстко фіксований робочий графік

Зазвичай професіоналам платять за результат, а не за те, що вони просиджують в офісі рівно 8 годин і мають право на обідню перерву в строго зазначений час. Мало що змушує співробітників відчувати себе більш принижено, ніж страх мати неприємності через 10-хвилинне запізнення, особливо якщо в компанії нормою є переробки.

Армійська дисципліна працює там, де вона необхідна або обумовлена ​​особливостями виробничого циклу: режимні підприємства, виробництва безперервного циклу і т. д.

У звичайних офісних умовах це часто виглядає як недовіра з боку роботодавця і його зацікавленість не в результаті, а в процесі.

Згодом активні і затребувані фахівці просто «вимиваються» з таких компанії, на їх місце приходять середньої руки пристосуванці, готові сидіти на робочому місці і зображати трудову діяльність від дзвінка до дзвінка. Тому якщо керівництво з разючою завзятістю дотримується графіка «як на заводі», то воно не повинно дивуватися ні плинності кадрів, ні низькій продуктивності праці.

Ідіотські довідки

Припустимо, ви захворіли або, не дай бог, щось трапилося. І ви, замість того щоб зателефонувати своєму безпосередньому начальнику і домовитися про те, що сьогодні посидите вдома, розрулите кризову ситуацію або поїдете на похорони улюбленої бабусі, повинні отримати довідку або написати і завізувати заяву на відгул. І все це заради того, щоб начальство переконалося, що у вас дійсно температура, насправді померла бабуся або потрібно терміново оперувати кота. А то раптом ви брешете і збираєтеся піти в запій?

Звичайно, якщо такі історії повторюються із завидною регулярністю, то це проблема працівника, але частіше за все мова йде про спроби якраз таки навпаки — мінімізувати збиток від непередбаченої неприємної ситуації.

Нормальний відповідальний професіонал, який підхопив застуду, швидше вважатиме за краще пару днів попрацювати з дому, ніж демонструвати псевдогероізм, з'явившись на роботі і заражаючи всіх навколо, або брати тижневий лікарняний.

Ніякої роботи з дому

Навіть якщо місто зупинилося в восьмибальній пробці, а ДСНС охрипла попереджати про насування атмосферного апокаліпсису, ви все одно повинні дістатися до офісу! Нікого не хвилює, що замість години на це доведеться витратити три. Нікого не хвилює, що не тільки для вас, але і для компанії було б куди корисніше, якби ви залишилися вдома і зробили свою роботу звідти.

Тим часом велика частина обов'язків здебільшого офісних клерків технічно може бути виконана звідки завгодно при наявності доступу в інтернет, до корпоративного сервера і телефону.

Заборона на сумісництво

Одне з найпоширеніших обмежень, яке, чесно сказати, часто включається в додаток до трудового договору автоматично, тому що так прийнято і на «всякий випадок, а, то мало чого». І, як і будь-яка складно контрольована форма заборони, порушується працівниками найчастіше.
З одного боку, якщо порушення заборони складно встановити і його легко обійти, то в чому, власне, проблема? А проблема ось у чому:

— Встановлюючи це обмеження, компанія, по суті, лізе в приватне життя працівника, адже він «халтурить» в неробочий час.
— Якщо робота на стороні не впливає на якість роботи на «основному місці», то яке діло компанії, на кого ще працює співробітник?
— Якщо робота на стороні впливає на якість роботи на «основному місці» — то це претензія до якості виконуваної роботи, а не до того, як працівник витрачає свій особистий час. Це проблема працівника, а не роботодавця.



Як вже говорилося вище, заборона на сумісництво — сама неконтрольована з усіх перерахованих тут заборон, обійти її — не проблема. І це зводить силу умов трудового договору до нуля. Якщо правило можна ігнорувати, то як щодо авторитету і поваги?

Тим часом є сотні ситуацій, де заборона на сумісництво виправдана і не виглядає як дурна забаганка керівництва.

Наприклад, цілком виправдана заборона на сумісництво в конкуруючій компанії, і в цьому немає нічого надмірного. Або специфіка вашої роботи така, що спроба поєднувати її з будь-якою ще трудовою діяльністю технічно скрутна або просто незаконна.

Обмеження на використання інтернету

Головбух одного видавничого дому заборонила своїм підлеглим — рядовим бухгалтерам користуватися інтернетом. Взагалі. І це було дуже «продуктивно», з огляду на ту обставину, що до складу ВД входила пара сайтів, і все, що там публікувалося, в результаті потрібно було роздруковувати на папері і приносити величезні стопки формату А4 в бухгалтерію. Нещасні ж бухгалтери навіть не могли толком перевірити факт публікації, тому що у них не було можливість відкрити посилання.

Приклад, звичайно, смішний, але обмеження на використання інтернету — особливо це стосується соцмереж — дуже поширені.

В цілому це той випадок, коли роботодавця можна зрозуміти: безконтрольне багатогодинне зависання в соцмережах — одна з найпоширеніших форм прокрастинації. Таким чином, обмежуючи доступ в соцмережі, керівництво навіть допомагає працівникам сконцентруватися на виробничих завданнях і підвищити ефективність.

Проблема (крім того, що більшість працівників це просто бісить) полягає в тому, що соцмережі і месенджери впевнено витісняють інші засоби комунікації, і обмеження на їх використання реально ускладнюють робочий процес, а це дратує.

Так, працівники все одно будуть використовувати соцмережі і інтернет в особистих цілях, але по-перше, неможливо повністю «відключити» приватне, поки ти на роботі, так не буває.

По-друге, більшості офісних працівників потрібен доступ до інтернету і соцмереж і для вирішення робочих питань.

По-третє, ніхто не працює 8 годин з однією перервою на обід. Людям потрібно відволікатися на кілька хвилин протягом годинної робочого сесії, і соцмережі в цьому сенсі часто менш «контрпродуктивні», ніж балаканина з колегами.

Заборона на мобільні телефони

Деякі особливо просунуті компанії просунуті до того, що дозволяють своїм працівникам користуватися інтернетом, але забороняють використовувати мобільні телефони. Зрозуміло, не з метою їх принизити, а заради підвищення продуктивності.
Однак мало що демонструє недовіру своїм же співробітникам сильніше, ніж ця безглузда заборона. Так і хочеться запитати: що далі? Заборона на відвідування туалету частіше 3 разів на день?

Дрес-код

Тут, як і в випадку із забороною сумісництва, іноді жорсткий дрес-код більш ніж доречний: фінансовий сектор, органи влади, адміністративний апарат великих компаній, стрип-клуб.

Але важко уявити собі професійного банківського клерка, який не прочитає про дрес-код і через незнання прийде на зустріч з VIP-клієнтом в рваних джинсах, чиновника з пірсингом у носі та танцівницю стриптизу в наглухо застебнутому костюмі-трійці.

А правила внутрішнього розпорядку, де прописані обмеження щодо зовнішнього вигляду співробітника в IT-компаніях, рекламних агентствах і редакціях (причому часто здається, що їх писав корпоративний завгосп з тарганами-витівниками в голові), — це, звичайно, відмінний спосіб для HR-підрозділів і керівництва компанії виглядати в очах фахівців IT або креативних спеціальностей повними ідіотами.

Що таке «охайний зовнішній вигляд»? Які критерії? Ви що, часто приймаєте на роботу бомжів?

Кумедна вимога до зовнішнього вигляду співробітників-чоловіків була написана чорним по білому в правилах внутрішнього розпорядку однієї редакції ще задовго до початку «хіпстерської ери», але стосувалася вона бороди і зачіски. Так ось, волосся на голові співробітника редакції повинно було бути чистим, а борода охайною, доглянутою і не дуже довгою (!!!).

Чи варто говорити, що це стало предметом постійних жартів з боку творчого колективу!

І на закінчення

Кріпосне право скасували в 1861 році, і цей факт іноді варто пам'ятати керівництву і HR-відділам компаній, які уявляють себе боярами і їх наближеними відповідно.

Крім того, ніде не прописано, що роботодавець бере на себе роль вихователя і намагається керувати життєвим вибором працівника.

Працівникові, до слова, теж слід про це пам'ятати. Коли ви тиснете на жалість або постійно намагаєтеся виправдати свої косяки зовнішніми обставинами — це виглядає дуже непрофесійно. Начальники — не батьки, а ви вже не діти. Справедливо і правильно вимагати шанобливого і дорослого ставлення до себе як до професіонала з боку керівництва. Але при цьому вкрай важливо вести себе як дорослий професіонал.
 
16:08 27.06.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

СКІЛЬКИ Я ХОЧУ?!

Яку зарплату просять на співбесіді українські співробітники
Фотография
60% учасників опитування працюють, але готові до кращих пропозицій. Кожен п'ятий активно шукає роботу, і стільки ж не розглядають пропозиції від роботодавців.

Велика частина опитаних згодні на надбавку до поточної зарплати в 30% — , 39% погодилися з цим твердженням. Кожен п'ятий згоден розглядати пропозиції від роботодавців, які на 50% більше його нинішнього заробітку. Практично стільки ж здобувачів шукають в новій роботі не зарплату, а й мрію — і готові погодитися на ті ж фінансові умови, якщо їм запропонують більш цікаві умови роботи.

Втім, якщо робота цікава, здобувачі готові тимчасово відкласти свої фінансові інтереси — роботі своєї мрії, але з тими ж фінансовими умовами віддали перевагу 30%. Що цікаво, в порівнянні з попередньою відповіддю, вдвічі більше виявилося тих, хто погодився на меншу суму, оскільки на нинішній роботі все так набридло, що нова знадобилася просто терміново.

Головна таємниця для роботодавців — на що орієнтуються здобувачі при формуванні рівня бажаної зарплати. 38% учасників опитування зазначили, що орієнтуються на свій професійний рівень, майже 30% займаються аналітикою — проглядають вакансії і резюме. Кожен десятий просто додає певну суму до своєї зарплати, а 14% узгоджують свої фінансові побажання з витратами. Цікавий факт — кожен десятий готовий проявити гнучкість і прямо на співбесіді змінити свої зарплатні побажання.

Непохитність у зарплатному питанні властива тільки 14% опитаних — вони навіть не розглядають вакансії, які не відповідають їхнім побажанням. Ще 38% готові розглянути таку пропозицію, але як запасний варіант. Практично стільки ж відправлять своє резюме роботодавцю в надії на те, що можна буде все обговорити на співбесіді. І тільки 13% готові відправити резюме в компанію своєї мрії, щоб домовлятися не стільки про зарплату, скільки в надії на відмінну позицію в резюме

Половина опитаних готові відгукнутися на вакансію без зарплати, тому що сподіваються домогтися потрібної оплати праці на співбесіді. Ще 27% готові це зробити, якщо чули хороші відгуки про компанію. 6% претендентів не хочуть витрачати час на компанії, які не вказують зарплату у вакансіях, а у 5% учасників опитування немає довіри до таких «анонімів».
 
07:01 08.06.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

4 КЛЮЧОВІ ПОМИЛКИ ХЕДХАНТЕРА

ХЕДХАНТІНГ СТАВ ЗВИЧНИМ ЯВИЩЕМ НЕ ТІЛЬКИ ДЛЯ ДОСВІДЧЕНИХ РЕКРУТЕРІВ, А Й ДЛЯ БАГАТЬОХ ФАХІВЦІВ І ТОП-МЕНЕДЖЕРІВ, ЯКИХ НАМАГАЛИСЯ МОТИВУВАТИ НА РОЗГЛЯД ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО ЗМІНИ РОБОТИ. ТОМУ ТАЛАНТИ, НА ЯКІ ВІДКРИВАЄТЬСЯ «ПОЛЮВАННЯ», РЕАГУЮТЬ ДОСИТЬ ЛОЯЛЬНО І ДОБРОЗИЧЛИВО НА ЗАПИТИ ВІД ХЕДХАНТЕРІВ ПОМІНЯТИ МІСЦЕ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ.
Фотография
ПОМИЛКА 1. «НАВІЩО ГОТУВАТИСЯ? ЕКСПРОМТ ВИРУЧИТЬ »

НА ПОЧАТКУ МОЄЇ КАР'ЄРИ ТРАПЛЯЛИСЯ КОНФУЗИ. ОДНОГО РАЗУ Я ШУКАЛА МЕНЕДЖЕРА ПО РОБОТІ З КЛЮЧОВИМИ КЛІЄНТАМИ ДЛЯ ВІДОМОЇ МІЖНАРОДНОЇ КОМПАНІЇ ЗІ ЗНАННЯМ АНГЛІЙСЬКОЇ МОВИ ТА ДОСВІДОМ РОБОТИ В ПРОДАЖУ IT-ТЕХНІКИ. ПРИДУМАЛА ЛЕГЕНДУ ДЛЯ ДЗВІНКІВ: Я — АСИСТЕНТ, МІЙ КЕРІВНИК РОЗШИРЮЄ МЕРЕЖУ РОЗДРІБНИХ МАГАЗИНЧИКІВ З ПРОДАЖУ ТЕХНІКИ НА ПІВДНІ УКРАЇНИ. САМ ДИРЕКТОР НЕ ЗНАЄ АНГЛІЙСЬКУ, ТАК ЯК РОДОМ З ГРЕЦІЇ. ДЗВОНЮ, І В ПРОЦЕСІ РОЗМОВИ МЕНЕ ЗАПИТУЮТЬ ІМ'Я ДИРЕКТОРА. НА ЦІЙ ФРАЗІ Я КИДАЮ ТРУБКУ, ЩОБ ЗНАЙТИ ГРЕЦЬКІ ІМЕНА І ПРІЗВИЩА В GOOGLE.

ПАМ'ЯТАЙТЕ: КОЖНА ДЕТАЛЬ ВАЖЛИВА. НЕМАЄ ЛЕГЕНДИ, ЯКА, НЕМОВ ЧАРІВНА ТАБЛЕТКА, ПІДХОДИТЬ ДЛЯ ПОШУКУ БУДЬ-ЯКОГО СПІВРОБІТНИКА. КОЖНА ПОЗИЦІЯ УНІКАЛЬНА, КОЖНА СФЕРА УНІКАЛЬНА. ВАЖЛИВО ЗРОЗУМІТИ, ЯК ДОСТУКАТИСЯ ДО ПОТРІБНОГО КАНДИДАТА, ЯКА «ДУЖЕ ВАЖЛИВА ПЕРСОНА» МОЖЕ ЗАТЕЛЕФОНУВАТИ, ЩОБ СЕКРЕТАР НЕ ПРОІГНОРУВАВ ДЗВІНОК І З'ЄДНАВ З ПОТРІБНИМ ФАХІВЦЕМ. ЯКЩО ВИ ШУКАЄТЕ ФІНАНСОВОГО ДИРЕКТОРА, ПІДІЙДІТЬ ДО ФІНДИРЕКТОРА У ВАШІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ І ЗАПИТАЙТЕ, ЧИЙ ДЗВІНОК ДЛЯ НЬОГО БУВ БИ ВАЖЛИВИМ. ЯКЩО ЦЕ ПОЗИЦІЯ ЮРИСТА — ЗВЕРНІТЬСЯ ДО КОЛЕГИ-ЮРИСТА З ТИМ ЖЕ ПИТАННЯМ.

ПРОДУМАЙТЕ, А КРАЩЕ ЗАПИШІТЬ:
ВИГАДАНЕ ІМ'Я І ПОСАДУ, ЯКІ БУДЕТЕ ВИКОРИСТОВУВАТИ ДЛЯ ЛЕГЕНДИ, ЩОБ В РАЗІ ДЗВІНКА ВИ РОЗУМІЛИ СУТЬ РОЗМОВИ, МОГЛИ ШВИДКО ВКЛЮЧИТИСЯ І ЗАПРОСИТИ ПОТРІБНІ КОНТАКТИ.
КОМПАНІЮ, ЯКУ ВИ НІБИТО УЯВЛЯЄТЕ ЗГІДНО З ЛЕГЕНДОЮ. ЦЯ КОМПАНІЯ ПОВИННА БУТИ ПОТЕНЦІЙНИМ КЛІЄНТОМ КОМПАНІЇ-ДОНОРА. НАПРИКЛАД, ВАМ ПОТРІБЕН МЕНЕДЖЕР З ПРОДАЖУ САНТЕХНІКИ. ЗНАЧИТЬ, КЛІЄНТОМ МОЖЕ БУТИ ДИСТРИБ'ЮТОР, ЯКИЙ ЗАКУПОВУЄ ТАКУ ПРОДУКЦІЮ, ІНТЕРНЕТ-МАГАЗИН АБО РОЗДРІБНА МЕРЕЖА. І ВАМ НЕОБХІДНО НАДАТИ КЕРІВНИКУ СПИСОК ПОСТАЧАЛЬНИКІВ І ВИЗНАЧИТИ УМОВИ. ВАЖЛИВО, ЩОБ ЦЯ КОМПАНІЯ ДІЙСНО ІСНУВАЛА І У НЕЇ БУВ САЙТ. ЯКЩО ЗАДАЮТЬ УТОЧНЮЮЧІ ПИТАННЯ, А ВИ НЕ ЗНАЄТЕ, ЩО ВІДПОВІСТИ, ПОСИЛАЙТЕСЯ НА СВОЮ НЕПОІНФОРМОВАНІСТЬ, ЩО НЕ ЗНАЄТЕ ДЕТАЛЕЙ, АДЖЕ ВИ — АСИСТЕНТ, І ЗАРАЗ ФОРМУЄТЕ КОРОТКИЙ СПИСОК. ПРИ ЦЬОМУ ВАМ ВАЖЛИВО ДІЗНАТИСЯ КОНТАКТИ МЕНЕДЖЕРА І МОЖЛИВІСТЬ ПРОДАЖУ ОПТОМ.
ЯКЩО ВАМ ПОТРІБЕН ГОЛОВНИЙ БУХГАЛТЕР, МОЖНА ПРЕДСТАВИТИСЯ, НАПРИКЛАД, НАТАЛІЄЮ ІВАНІВНОЮ З ПОДАТКОВОЇ І ПОПРОСИТИ ПЕРЕКЛЮЧИТИ НА ГОЛОВНОГО БУХГАЛТЕРА, ТАК ЯК Є ПИТАННЯ ЩОДО ЗВІТУ ПДВ. ДО ЦЬОГО ДУЖЕ БАЖАНО ЗНАЙТИ ІМ'Я ГОЛОВНОГО БУХГАЛТЕРА, АДЖЕ СПІВРОБІТНИК ПОДАТКОВОЇ МАЄ ДОСТУП ДО ТАКОЇ ІНФОРМАЦІЇ. ПІБ ГОЛОВНОГО БУХГАЛТЕРА ДУЖЕ ЛЕГКО ЗНАЙТИ, Є ВЕЛИЧЕЗНА КІЛЬКІСТЬ БАЗ ДАНИХ КОМПАНІЙ, ДЕ ВКАЗАНІ ІМЕНА КЕРІВНИЦТВА.

ПОМИЛКА 2. «ВСІ ХОЧУТЬ, ЩОБ ЇМ ЗАПРОПОНУВАЛИ НОВУ РОБОТУ. ВСІ ТІЛЬКИ Й ЧЕКАЮТЬ МОГО ДЗВІНКА »

ЗАВДАННЯ РЕКРУТЕРА — ЗНАЙТИ ШЛЯХ ДО СЕРЦЯ КАНДИДАТА, ДОПОМОГТИ ЙОМУ ПРИЙНЯТИ РАЦІОНАЛЬНЕ РІШЕННЯ. АЛЕ НЕ ЗАВЖДИ ТІЛЬКИ МАТЕРІАЛЬНЕ Є ДОСТАТНІМ МОТИВАТОРОМ ДЛЯ КОМУНІКАЦІЇ І ЗГОДИ НА КАРДИНАЛЬНІ ЗМІНИ.

ПОМИЛКА 3. «КОРОТКОГО ОПИСУ ВАКАНСІЇ ДОСИТЬ, ЩОБ КАНДИДАТ СКАЗАВ:« ТАК! »

ЛЮДИНА, ЯКА НЕ ПЕРЕБУВАЄ В АКТИВНОМУ ПОШУКУ РОБОТИ, ДОСИТЬ ОБЕРЕЖНА. НАВІЩО РЕАГУВАТИ НА СТАНДАРТНИЙ ОПИС ВАКАНСІЇ, ДЕ МАЛО СУТІ І ОДНІ ЗАГАЛЬНІ ФРАЗИ? ЯКЩО Ж ХЕДХАНТЕР НЕ МОЖЕ ОЗВУЧИТИ НАЗВУ, НЕХАЙ ЯКОМОГА ДЕТАЛЬНІШЕ ОПИШЕ СФЕРУ, СТРУКТУРУ КОМПАНІЇ, ШТАТ, КІЛЬКІСТЬ ПІДЛЕГЛИХ, КОМУ ПІДПОРЯДКОВУЄТЬСЯ ПОЗИЦІЯ, ЗАВДАННЯ, ЦІЛІ, ПЕРСПЕКТИВИ, МОЖЛИВОСТІ, КОРПОРАТИВНУ КУЛЬТУРУ І ДОДАТКОВІ МОТИВАТОРИ.

ПОМИЛКА 4. «ВІДМОВИЛИ — ЗНАЙДУ ІНШОГО»

НЕЩОДАВНО ВІД КЛІЄНТА НАДІЙШОВ ЗАПИТ НАЙНЯТИ ПЕВНОГО КАНДИДАТА. ПЕРШИЙ КРОК: ЗНАЙШЛИ КАНДИДАТА В СОЦІАЛЬНИХ МЕРЕЖАХ, ПОПРОСИЛИСЯ В ДРУЗІ, ОБМІНЯЛИСЯ ІМЕЙЛ. ОСКІЛЬКИ МИ НЕ МАЛИ ПРАВА РОЗКРИВАТИ НАЗВУ НАШОГО ЗАМОВНИКА ДО ПЕВНОГО МОМЕНТУ, ТО НАМАГАЛИСЯ МАКСИМАЛЬНО БАРВИСТО І ІНФОРМАТИВНО ОПИСАТИ ПОЗИЦІЮ. АЛЕ КАНДИДАТ МОВЧАВ, НІЯК НЕ РЕАГУВАВ НА ЛИСТ. НАСТУПНИЙ КРОК: ДЗВІНОК СЕКРЕТАРЮ КОМПАНІЇ, ДЕ ПРАЦЮЄ НАШ ТАЛАНТ, І ВИХІД НА КАНДИДАТА ЧЕРЕЗ ЛЕГЕНДУ. КАНДИДАТ ВІДПОВІДАЄ, ЩО ЗАРАЗ НЕ НАЙКРАЩИЙ ЧАС ДЛЯ ТЕЛЕФОННОЇ РОЗМОВИ. ПИШЕМО ЩЕ РАЗ ЛИСТ З ПРОХАННЯМ УТОЧНИТИ ОСОБИСТИЙ МОБІЛЬНИЙ І ЧАС, КОЛИ З НИМ МОЖНА ЗВ'ЯЗАТИСЯ. ЗНОВУ ТИША... НАБИРАЄМО КАНДИДАТА НА РОБОЧИЙ, ЧЕРЕЗ СЕКРЕТАРЯ ДІЗНАЄМОСЯ, ЩО ВІН ВІЛЬНИЙ, І ДУЖЕ КОРЕКТНО ЗАПИТУЄМО ТЕЛЕФОН І ЧАС ДЛЯ ОПТИМАЛЬНОЇ РОЗМОВИ. ПІЗНІШЕ З'ЯСУВАЛОСЯ, ЩО КАНДИДАТ ЦІ ДНІ БУВ ДУЖЕ ЗАЙНЯТИЙ І НЕ МІГ РЕАГУВАТИ НА НАШІ НАСТУПИ. І ЯКБИ МИ В ПЕРІОД ЙОГО МОВЧАННЯ ОПУСТИЛИ РУКИ, ТО ВТРАТИЛИ Б ЙОГО.

ОТЖЕ, ПРО ЩО ВАЖЛИВО ПАМ'ЯТАТИ ДЛЯ УСПІШНОГО ХЕДХАНТИНГА?

РЕТЕЛЬНА ПІДГОТОВКА

ДЕТАЛЬНЕ ВИВЧЕННЯ КОМПАНІЇ-ЗАМОВНИКА.
ВИВЧЕННЯ ВАКАНСІЇ (ВИМОГИ, ЗАВДАННЯ, ОЧІКУВАННЯ).
АНАЛІЗ ПРОПОЗИЦІЇ КОМПАНІЇ, ЩО ВОНА МОЖЕ ДАТИ ІДЕАЛЬНОГО КАНДИДАТА, ЧИМ ВІДРІЗНЯЄТЬСЯ ВІД ІНШИХ, КОЛЕКТИВ, СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ, КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ТА ІН.
ФОРМУВАННЯ СПИСКУ КОМПАНІЙ ТА ОСОБИСТОСТЕЙ, ЗА ЯКИМИ БУДЕМО «ПОЛЮВАТИ». НАЙБІЛЬШ РЕЛЕВАНТНИЙ СПИСОК МОЖЕ НАДАТИ САМ ЗАМОВНИК. ВІН, ЯК НІХТО ІНШИЙ, ЗНАЄ СВОЇХ КОНКУРЕНТІВ, СПІВРОБІТНИКИ ЯКИХ БУДУТЬ ДУЖЕ КОРИСНІ КОМПАНІЇ. ТАКОЖ ВИ МОЖЕТЕ ПОПЕРЕДНЬО ПІДГОТУВАТИ СПИСОК САМОСТІЙНО: ЯКЩО ВАМ ПОТРІБЕН КАНДИДАТ З ДОСВІДОМ РОБОТИ У ВИРОБНИЦТВІ ПОЛІЕТИЛЕНОВОЇ УПАКОВКИ, ТО ЗАЙДІТЬ В ПОШУКОВИК І ЗАДАЙТЕ ТАКИЙ ЗАПИТ. КРІМ ЦЬОГО, Є БАЗИ ПІДПРИЄМСТВ, ЯКІ РОЗБИТІ ПО СЕКТОРАХ, ДЕ МОЖНА ВИБРАТИ ПОТРІБНИЙ СЕКТОР І СФОРМУВАТИ СПИСОК КОМПАНІЙ. СПИСОК ПРІЗВИЩ ДОПОМОЖЕ СФОРМУВАТИ САЙТ КОМПАНІЇ-ДОНОРА, ТАМ ЧАСТО ВКАЗУЮТЬ КОНТАКТИ СПІВРОБІТНИКІВ. ТАКОЖ ДОПОМОЖУТЬ СОЦІАЛЬНІ МЕРЕЖІ, НАПРИКЛАД, LINKEDIN: В РЯДКУ «ПОШУК» НАПИШІТЬ НАЗВУ КОМПАНІЇ АНГЛІЙСЬКОЮ, ВКАЖІТЬ КРАЇНУ І ПОБАЧИТЕ СПІВРОБІТНИКІВ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ ТАМ. FACEBOOK ТАКОЖ ДОПОМОЖЕ: ЗАЙДІТЬ НА СТОРІНКУ КОМПАНІЇ І ПЕРЕХОДЬТЕ НА СТОРІНКИ ТИХ, ХТО ЛАЙКАЄ ПОСТИ. ЯК ПРАВИЛО, ЦЕ СПІВРОБІТНИКИ. ТАК У ВАС СФОРМУЄТЬСЯ СПИСОК КОМПАНІЙ І ПІБ СПІВРОБІТНИКІВ.
РЕТЕЛЬНЕ ОПРАЦЮВАННЯ ЛЕГЕНДИ, ЯКЩО ВИХІД НА КАНДИДАТА БУДЕ ЗДІЙСНЮВАТИСЯ ЧЕРЕЗ СЕКРЕТАРЯ.

ПРОДАЖ ВАКАНСІЇ

ВАЖЛИВО ВИЗНАЧИТИ, ЩО ПРЕТЕНДЕНТУ ПОТРІБНО. СТВОРИТИ ЙОГО ПСИХОЛОГІЧНИЙ І ПРОФЕСІЙНИЙ ПОРТРЕТ. ПОДИВИТИСЯ ЙОГО ПРОФІЛЬ У ВСІХ СОЦІАЛЬНИХ МЕРЕЖАХ, ХТО У НЬОГО В ДРУЗЯХ, ЯКІ У НЬОГО ХОБІ, ЗВЕРНУТИ УВАГУ, КОЛИ ВІН ВІДПОВІДАЄ НА ВАШІ ЛИСТИ. ВСІ ЦІ ДАНІ І ЩЕ КІЛЬКА ПИТАНЬ ДОПОМОЖУТЬ СФОРМУЛЮВАТИ КАРТУ ЦІННОСТЕЙ КАНДИДАТА І ЗРОБИТИ ПРОПОЗИЦІЮ З УРАХУВАННЯМ ЙОГО МОТИВАТОРІВ.

НАПРИКЛАД, ВИ ПОБАЧИЛИ В ПРОФІЛІ КАНДИДАТА, ЩО ВІН ЗАХОПЛЮЄТЬСЯ ВЕЛОСПОРТОМ, А У ВАШІЙ КОМПАНІЇ, МОЖЛИВО, Є ТРАДИЦІЯ ДВІЧІ НА РІК ВЛАШТОВУВАТИ СПІЛЬНЕ КАТАННЯ НА ВЕЛОСИПЕДАХ. ЯКЩО НЕМАЄ, ТО МОЖЕ, МАЙБУТНІЙ КЕРІВНИК КАНДИДАТА ТАКОЖ ЗАХОПЛЮЄТЬСЯ ЦИМ ВИДОМ СПОРТУ, ВІДПОВІДНО, МОЖНА В ЛИСТУВАННІ В ЖАРТІВЛИВОМУ ТОНІ НАПИСАТИ: «КОМПАНІЯ ПРОПОНУЄ СПІЛЬНЕ КАТАННЯ З ДИРЕКТОРОМ НА ВЕЛОСИПЕДАХ В ЛЬОТНУ ПОГОДУ». ТАКІ МОМЕНТИ ДОПОМОЖУТЬ КАНДИДАТУ РОЗКРІПАЧИТИСЯ, ДАДУТЬ РОЗУМІННЯ, ЩО КОМПАНІЯ ЦІКАВА, ДИНАМІЧНА І ДОБРОЗИЧЛИВА.

ГНУЧКІСТЬ МИСЛЕННЯ

СПЕЦІАЛІСТ ПОВИНЕН ВМІТИ ШВИДКО ВІДРЕАГУВАТИ НА НЕТИПОВУ РЕПЛІКУ АБО СИТУАЦІЮ, АДЖЕ НАЙЧАСТІШЕ ДІАЛОГ ВИХОДИТЬ ЗА РАМКИ РОЗРОБЛЕНОГО СЦЕНАРІЮ.

ЦІЛЕСПРЯМОВАНІСТЬ

ВІДМОВА — НЕ ПРИВІД ЗДАВАТИСЯ! ПОТРІБНО «ЗАХОДИТИ» ДО ВІДІБРАНОГО КАНДИДАТА НЕ ОДИН РАЗ, А КІЛЬКА, ПОКИ ВИ НИМ НЕ ЗАВОЛОДІЄТЕ. АЛЕ РОБИТИ ПОТРІБНО ЦЕ ДЕЛІКАТНО, ЩОБ НЕ «ЗЛЯКАТИ» СВОЇМ НАПОРОМ.

ХЕДХАНТИНГ — ЦЕ ВИШУКАНИЙ І ФІЛІГРАННИЙ МЕТОД ПОШУКУ ПЕРСОНАЛУ. ЩОБ ВИХОДИТИ ПЕРЕМОЖЦЕМ В ЦІЙ ТОНКІЙ СТРАТЕГІЧНІЙ ГРІ, ВАЖЛИВО БУТИ НЕ ТІЛЬКИ РЕКРУТЕРОМ, А Й ПСИХОЛОГОМ, НЕ ЗУПИНЯТИСЯ В ПРОФЕСІЙНОМУ РОЗВИТКУ, АНАЛІЗУВАТИ СВОЮ РОБОТУ І КЕЙСИ КОЛЕГ, НЕ СУМУВАТИ ЧЕРЕЗ НЕВДАЧІ, А БАЧИТИ В НИХ ПІДКАЗКИ ДЛЯ НОВИХ МОЖЛИВОСТЕЙ. А ЩЕ ЦЕ ПРИВІД БУТИ ВІДКРИТИМ ДО ІМПРОВІЗАЦІЇ І НЕСТАНДАРТНИХ РІШЕНЬ, АРТИСТИЧНИМ І КРЕАТИВНИМ. ПРОФЕСІЙНИХ ПЕРЕМОГ І ПІДКОРЕНИХ ВЕРШИН!
 
06:52 08.06.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

КОЛИ КОНСАЛТИНГ НА ШКОДУ

ХОЧЕТЬСЯ ДЕТАЛЬНО ЗУПИНИТИСЯ НА ТИХ МОМЕНТАХ В РОБОТІ З ЗОВНІШНІМИ КОНСУЛЬТАНТАМИ, ЯКІ ЯКЩО НЕ ЗНИЩАТЬ, ТО ІСТОТНО УСКЛАДНЯТЬ ЖИТТЯ ВАМ І ВАШОМУ БІЗНЕСУ.
Фотография
СПОЧАТКУ ПОВИННА БУТИ МЕТА

ПЕРШ НІЖ ЗВЕРНУТИСЯ ЗА ДОПОМОГОЮ ДО ПРОФЕСІЙНОГО ГРАВЦЯ РИНКУ КОНСАЛТИНГОВИХ ПОСЛУГ, ВЛАСНИК / КЕРІВНИК ПОВИНЕН СФОРМУВАТИ ДЛЯ СЕБЕ КАРТИНКУ ТОГО, ЩО ВІН ХОЧЕ ОТРИМАТИ НА ВИХОДІ, ТОБТО ВИЗНАЧИТИСЯ З МЕТОЮ МАЙБУТНЬОГО ПРОЕКТУ. ТОЙ ЖЕ ПРИНЦИП ПОВИНЕН ДОТРИМУВАТИСЯ, ЯКЩО ІНІЦІАТОРОМ ТАКОГО ПРОЕКТУ ВИСТУПИВ ПІДРОЗДІЛ КОМПАНІЇ. НА ЖАЛЬ, ФОРМУЛЮВАННЯ МЕТИ В СТИЛІ «ПІТИ ТУДИ, НЕ ЗНАЮ КУДИ, ПРИНЕСТИ ТЕ, НЕ ЗНАЮ ЩО» СПОЧАТКУ ЗАКЛАДАЄ ДЛЯ ПРОФЕСІЙНИХ КОНСУЛЬТАНТІВ ВЕЛИЧЕЗНИЙ ПРОСТІР ДЛЯ ТАКТИЧНОГО МАНЕВРУ В МОМЕНТ, КОЛИ ЗРОБЛЕНА РОБОТА БУДЕ НЕ ЗОВСІМ ТИМ АБО ЗОВСІМ НЕ ТИМ, ЩО ВИ ЗАДУМАЛИ.

НАЙБІЛЬШ ЕФЕКТИВНИМ ІНСТРУМЕНТОМ ДЛЯ СТРУКТУРУВАННЯ ВЛАСНОГО УЯВЛЕННЯ ПРО ЦІЛІ І ЗАВДАННЯ ПРОЕКТУ Є ТЕХНІЧНЕ ЗАВДАННЯ. ЯК ПРАВИЛО, УПРАВИТЕЛІ БІЗНЕСУ РОЗПЕЩЕНІ ТИМ, ЩО ТЕХЗАВДАННЯ ГОТУЮТЬ КОНСУЛЬТАНТИ-ПІДРЯДНИКИ. ОДНАК ЧИ НЕ ЗДАЄТЬСЯ ВАМ, ЩО В ТАКОМУ ВИПАДКУ ВАС ПРОСТО СТАВЛЯТЬ ПЕРЕД ФАКТОМ НАЙБІЛЬШ ЗРУЧНОГО ДЛЯ НИХ (КОНСУЛЬТАНТІВ) ОПИСУ ПРОЕКТУ? РАЗОМ З ТИМ, ЩО ВАШІ СПРАВЖНІ ЦІЛІ МОЖУТЬ БУТИ ПРОІГНОРОВАНІ АБО ЗМАЩЕНІ ЧЕРЕЗ НЕЧІТКІСТЬ АБО СТАНДАРТНОСТІ ФОРМУЛЮВАНЬ. ВИ ПЛАТИТЕ ЗА ПРОЕКТ, І ЦІЛКОМ ОЧЕВИДНО, ЩО ВИ ЗАМОВЛЯЄТЕ МУЗИКУ. ВАЖЛИВО ЗРОЗУМІТИ ЩЕ ДО ПОЧАТКУ ПРОЕКТУ, ЧИ ЗМОЖУТЬ КОНСУЛЬТАНТИ ПОВНІСТЮ ЗАДОВОЛЬНИТИ ВСІ ВАШІ ПОТРЕБИ, ЗАБЕЗПЕЧИТИ ТОЙ РІВЕНЬ ЯКОСТІ ПОСЛУГ, ЯКИЙ ВИ ВИСУВАЄТЕ, ЧИ ГОТОВІ ВОНИ ДО РОЗРОБКИ НЕСТАНДАРТНИХ РІШЕНЬ АБО ДІЯТИМУТЬ В РАМКАХ ТОРОВАНИХ ТЕХНОЛОГІЙ.

КРІМ ТОГО, НА ЕТАПІ ФОРМУВАННЯ І УЗГОДЖЕННЯ ТЕХНІЧНОГО ЗАВДАННЯ КОНСУЛЬТАЦІЙНОГО ПРОЕКТУ МОЖНА МІНІМІЗУВАТИ РИЗИК ТОГО, ЩО КОНСУЛЬТАНТИ МИМОВОЛІ АБО СВІДОМО СПОТВОРЮЮТЬ (ПІДМІНЯЮТЬ ІНШИМИ, БЛИЗЬКИМИ ЗА ЗМІСТОМ, АЛЕ НЕ ЦІЛКОМ ТОТОЖНИМИ ТЕРМІНАМИ) ВАШІ СПРАВЖНІ НАМІРИ, В ПОВНОМУ ОБСЯЗІ АБО НЕКОРЕКТНО ІДЕНТИФІКУЮТЬ ВАШІ ПОТРЕБИ В ПОСЛУГАХ ПРОФЕСІЙНИХ ЕКСПЕРТІВ. ТОМУ КРАЩЕ ВИХОДИТИ НА РИНОК З ВЖЕ ЧІТКО ОКРЕСЛЕНИМИ ВИМОГАМИ, ПРІОРИТЕТАМИ, ЦІЛЯМИ І КРИТЕРІЯМИ ОЦІНКИ ПРОФЕСІЙНОЇ СПРОМОЖНОСТІ МАЙБУТНЬОГО ПІДРЯДНИКА.

ОЧЕВИДНО, ЩО ЦІЛІ ПРОЕКТУ ПОВИННІ БУТИ ДОСЯЖНИМИ (ЯК З ТОЧКИ ЗОРУ ЧАСУ, ТАК І З ТОЧКИ ЗОРУ НАЯВНИХ РЕСУРСІВ).

СПРАВА ЗОВСІМ НЕ В ЦІНІ

ПРИ ВИХОДІ НА РИНОК КОНСУЛЬТАЦІЙНИХ ПОСЛУГ МИ ПОВИННІ РОЗУМІТИ, ЩО ЙОГО ОСНОВНА СПЕЦИФІКА ПОЛЯГАЄ В ПЕРЕВАЖНО НЕЦІНОВИХ МЕТОДАХ КОНКУРЕНЦІЇ. ЯКЩО ВАМ ПОТРІБНО КУПИТИ СМАРТФОН, ЦЕ МОЖНА ЗРОБИТИ У ЕКСКЛЮЗИВНИХ ПРЕДСТАВНИКІВ, В ДИЛЕРСЬКІЙ МЕРЕЖІ, А ІНОДІ І В ТОРГОВІЙ ТОЧЦІ НА НАЙБЛИЖЧОМУ РИНКУ. ПИТАННЯ ТІЛЬКИ В ЦІНІ, ДОСТОВІРНОСТІ ТОВАРУ І ЯКОСТІ ПІСЛЯПРОДАЖНОГО СЕРВІСУ. У КОНСАЛТИНГУ ВСЕ ДУЖЕ ЗАЛЕЖИТЬ ВІД НАЯВНОСТІ ВУЗЬКОСПЕЦІАЛІЗОВАНОГО ПРОФЕСІЙНОГО ДОСВІДУ (КОМПЕТЕНЦІЙ) ЕКСПЕРТІВ. ТОМУ, НАВІТЬ ОГОЛОСИВШИ ТЕНДЕР НА НАДАННЯ КОНСУЛЬТАЦІЙНИХ ПОСЛУГ, ВИ ПОВИННІ РОЗУМІТИ, ЩО ПЕРЕМОЖЦЕМ ЗОВСІМ НЕ ПОВИНЕН СТАТИ ТОЙ, ХТО ЗАПРОПОНУЄ КРАЩУ ЦІНУ. КОНСУЛЬТАЦІЙНИЙ РИНОК ЦІННИЙ НЕ СТІЛЬКИ ЕКСКЛЮЗИВНИМИ ПРОДУКТАМИ ТА ТЕХНОЛОГІЯМИ, СКІЛЬКИ ФАХІВЦЯМИ, ЯКІ ВМІЮТЬ ЇХ ДОПРАЦЬОВУВАТИ (АДАПТУВАТИ) І УСПІШНО — ТУТ КЛЮЧОВЕ СЛОВО САМЕ «УСПІШНО» — ВПРОВАДЖУВАТИ.

КОНСАЛТИНГ ЯК «ЧАРІВНА ТАБЛЕТКА»

ОДНІЄЮ З НАЙБІЛЬШИХ ПОМИЛОК ПРИ РОБОТІ З КОНСАЛТИНГОВИМ ПРОДУКТОМ ДО СИХ ПІР ЗАЛИШАЄТЬСЯ СВЯТА ВІРА В НЬОГО ЯК В ПАНАЦЕЮ В ЧИСТОМУ ВИГЛЯДІ ВІД УСІХ УПРАВЛІНСЬКИХ НЕДУГ КОМПАНІЇ. ЖОДЕН ПРОДУКТ, ЖОДНА ТЕХНОЛОГІЯ, ЖОДЕН ТРЕНІНГ НЕ Є САМОДОСТАТНІМИ ДЛЯ ОРГАНІЗАЦІЇ. ВСЕ ВИМАГАЄ ТРИВАЛОГО І КОПІТКОГО ПРОЦЕСУ ПО ЙОГО АДАПТАЦІЇ ДО РЕАЛЬНИХ ПОТРЕБ І АКТУАЛЬНОМУ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОМУ ТА ПРОФЕСІЙНОМУ ПОТЕНЦІАЛУ КОМПАНІЇ. НЕ МОЖНА ПРИЙТИ, НАЧЕПИТИ НОВУ ТЕХНОЛОГІЮ НА БІЗНЕС, ЯК СВЕТР, І ПЕРЕКОНАТИСЯ В ТОМУ, ЩО ВІН СИДИТЬ ЯК ВЛИТИЙ. МОЖУ ДАТИ ДВУХСОТВІДСОТКОВУ ГАРАНТІЮ ТОГО, ЩО ПРИ ВПРОВАДЖЕННІ ДАНОГО ПРОДУКТУ ЩОСЬ ОБОВ'ЯЗКОВО ПІДЕ НЕ ТАК.

НАЙЧАСТІШЕ ЦЕ ТРАПЛЯЄТЬСЯ ЧЕРЕЗ СПРОБИ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАХІДНОГО УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОДУКТУ, ІГНОРУЮЧИ ОСОБЛИВОСТІ НАЦІОНАЛЬНОГО МЕНТАЛІТЕТУ. ПРО ЦЕ МОЖНА СПЕРЕЧАТИСЯ НЕСКІНЧЕННО ДОВГО, ЛАМАТИ СПИСИ І ДОВОДИТИ, ЩО ЦЕ НЕ ТАК. АЛЕ ВИКОНАВЦІ ЗА КОРДОНОМ ПЕРЕВАЖНО НЕ ОБГОВОРЮЮТЬ, «А НАВІЩО ЇМ ЦЕ ТРЕБА», «І НАВІЩО ВСЕ ЛАМАТИ», «А РАНІШЕ БУЛО КРАЩЕ», ВОНИ ПРИЙМАЮТЬ НОВОВВЕДЕННЯ ЯК ДАНІСТЬ. ЇХ ЗОБОВ'ЯЗУЄ ДО ЦЬОГО ПРОЦЕДУРАЛЬНА ПРОФЕСІЙНА ПОВЕДІНКА І МИСЛЕННЯ. У НАС СТАВЛЕННЯ ДО НОРМ, СТАНДАРТІВ ТА ВИМОГ ДОНЕЗМОГИ ВІЛЬНЕ, І МОЗОК ЧАСТІШЕ БУДЕ ШУКАТИ ВІДПОВІДЬ НА ПИТАННЯ, ЩО ЗРОБИТИ, ЩОБ УНИКНУТИ, НІЖ ЩО ЗРОБИТИ, ЩОБ ВПРОВАДИТИ І ВИКОРИСТОВУВАТИ.

КРІМ ТОГО, РІЗНИЙ РІВЕНЬ ТЕХНІЧНОЇ ГРАМОТНОСТІ, ЯКИЙ ТІЛЬКИ В РІДКІСНИХ ВИПАДКАХ ДОТЯГУЄТЬСЯ КОМПАНІЯМИ ДО ЄДИНОГО НЕОБХІДНОГО СТАНДАРТУ, ПРИЗВОДИТЬ ДО ТОГО, ЩО ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ПРОДУКТУ В РІЗНИХ ВУЗЛАХ УПРАВЛІНСЬКОЇ СИСТЕМИ БУДЕ НЕРІВНОМІРНИМ ЩЕ ДОВГИЙ ЧАС.

КОНСУЛЬТАНТИ VS СПІВРОБІТНИКИ

ІСТОТНО УСКЛАДНЮЮТЬ ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОЕКТУ ПОМИЛКИ І НЕДОЛІКИ В ПРОЦЕСІ ПІДГОТОВКИ ЦЬОГО ПРОЕКТУ. ПЕРШ ЗА ВСЕ — ЦЕ ВІДСУТНІСТЬ ОДНАКОВИХ ДОСТАТНІХ ЗНАНЬ І НАВИЧОК ПРОЕКТНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ У ОСІБ, ЩО ВВОДЯТЬСЯ В ПРОЕКТ З БОКУ ЗАМОВНИКА. В РЕЗУЛЬТАТІ КОНСУЛЬТАНТИ І ВИКОНАВЦІ СПІЛКУЮТЬСЯ НА РІЗНИХ МОВАХ, НЕ РОЗУМІЮЧИ, А ЧАСТО І НЕ БАЖАЮЧИ РОЗУМІТИ ОДИН ОДНОГО. ВЗАГАЛІ КОМУНІКАЦІЙНА СКЛАДОВА Є ЧИ НЕ НАЙБІЛЬШ КРИТИЧНИМ ФАКТОРОМ ПІД ЧАС ВСЬОГО ПРОЕКТУ.

ВАШІ СПІВРОБІТНИКИ ПОВИННІ РОЗУМІТИ:

КОНСУЛЬТАНТИ — НЕ ВОРОГИ, ЯК І НЕ АГЕНТИ ВОРОЖОЇ РОЗВІДКИ, ВОНИ ПРИЙШЛИ НЕ РУЙНУВАТИ БІЗНЕС, А ДОПОМАГАТИ ЙОГО ВІДНОВЛЮВАТИ (КОЛИ ТРЕБА), БУДУВАТИ І РОЗВИВАТИ.
КОНСУЛЬТАНТИ АПРІОРНО РОЗБИРАЮТЬСЯ В ТЕОРЕТИЧНИХ І ДЕЯКИХ ПРАКТИЧНИХ АСПЕКТАХ ПРОЕКТУ КРАЩЕ, АЛЕ НЕ ЗНАЮТЬ І НЕ МОЖУТЬ ЗНАТИ ВСІЄЇ СПЕЦИФІКИ ВАШОГО БІЗНЕСУ, СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ НИМ, ГАЛУЗІ, ПРОДУКТУ ТА ІН. ТОМУ ВИ І ВАШІ СПІВРОБІТНИКИ Є ДЛЯ НИХ ПОВОДИРЯМИ ПО СПОЧАТКУ НЕЗНАЙОМОМУ ЛАБІРИНТУ ВАШОЇ КОМПАНІЇ.
В КІНЦЕВИХ РЕЗУЛЬТАТАХ ЗАЦІКАВЛЕНІ НЕ ТІЛЬКИ І НЕ СТІЛЬКИ КОНСУЛЬТАНТИ, СКІЛЬКИ ВСІ СПІВРОБІТНИКИ КОМПАНІЇ, ОСКІЛЬКИ БУДЬ-ЯКИЙ КОНСУЛЬТАЦІЙНИЙ ПРОЕКТ СПРЯМОВАНИЙ НА ПІДВИЩЕННЯ КАПІТАЛІЗАЦІЇ БІЗНЕСУ ТА ЙОГО ПРИБУТКОВОСТІ. НІХТО НЕ ПОВИНЕН ВИМАГАТИ ВІД СПІВРОБІТНИКІВ ПАСІОНАРНОСТІ, АЛЕ ДОСТАТНІЙ РІВЕНЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРИ ВИКОНАННІ ОПЕРАЦІЙНОЇ, ТАК САМО ЯК І ПРОЕКТНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ, ПОВИНЕН БУТИ ЗАБЕЗПЕЧЕНИЙ НЕУХИЛЬНО.
ОДНАК НЕ КОМУНІКАЦІЯМИ ЄДИНИМИ ЖИВИЙ ПРОЕКТ. ВІДСУТНІСТЬ РЕГЛАМЕНТНОЇ БАЗОВОЇ ДОКУМЕНТАЦІЇ ЩОДО ВЗАЄМОДІЇ РОБОЧИХ ГРУП АБО ЇЇ НИЗЬКУ ЯКІСТЬ ПРИЗВОДИТЬ ДО ТОГО, ЩО ЗАМІСТЬ ЄДИНОГО ЗВУЧАННЯ ВИХОДИТЬ ПОВНА КАКОФОНІЯ, ТОМУ ЩО КОЖЕН УЧАСНИК ГРАЄ СВОЮ ВЛАСНУ ПАРТІЮ ЗА СВОЇМИ ВЛАСНИМИ ПРАВИЛАМИ.

БОРОТЬБА З БОРЦЯМИ ЗІ ЗМІНАМИ

НАЙБІЛЬШ КРИТИЧНИМ ФАКТОРОМ, ЩО ВПЛИВАЄ НА УСПІШНІСТЬ ВПРОВАДЖЕННЯ НОВОГО КОНСУЛЬТАЦІЙНОГО ПРОДУКТУ В КОМПАНІЇ, Є МОЖЛИВИЙ СПРОТИВ ЗМІНАМ. ЩО, В КІНЦЕВОМУ ПІДСУМКУ, ВИРАЖАЄТЬСЯ В САБОТАЖІ З БОКУ СПІВРОБІТНИКІВ ЗАМОВНИКА. ПРИ ЦЬОМУ САБОТАЖ НА ВЕРХНІХ І СЕРЕДНІХ РІВНЯХ УПРАВЛІННЯ ВИКЛИКАЄТЬСЯ НЕПРИЙНЯТТЯМ ПРИМУСОВОГО ВИТІСНЕННЯ ЇХ ІЗ ЗОНИ УСТАКАНИТЬСЯ КОМФОРТУ, СТРАХОМ ТОГО, ЩО ВПРОВАДЖЕННЯ ТЕХНОЛОГІЇ МОЖЕ ВИЯВИТИ ПРОФЕСІЙНО-КВАЛІФІКАЦІЙНУ АБО ОСОБИСТІСНУ НЕСПРОМОЖНІСТЬ. НА НИЖНІХ РІВНЯХ УПРАВЛІННЯ ЦЕ НАЙЧАСТІШЕ ОБУМОВЛЮЄТЬСЯ ВІДСУТНІСТЮ ВІДПОВІДНОЇ МОТИВАЦІЙНОЇ СКЛАДОВОЇ. У ТАКОМУ ВИПАДКУ І НАВЧАННЯ, І РЕАЛІЗАЦІЯ ПРОЕКТУ В ЦІЛОМУ СПРИЙМАЮТЬСЯ ВИКОНАВЦЯМИ ЯК ПОКАРАННЯ, А НЕ ЯК МОЖЛИВІСТЬ РОЗВИТКУ, ПРОФЕСІЙНОГО ТА ОСОБИСТІСНОГО.

БУДЬ-ЯКА ПРОЕКТНА ДІЯЛЬНІСТЬ ВІДРАЗУ Ж РОЗКРИВАЄ РІВЕНЬ ПОТОЧНОЇ ВИКОНАВСЬКОЇ І ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ. ЯК ПРАВИЛО, НА ПЕРШИХ ЕТАПАХ ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОЕКТУ ЗРИВИ ЗА ТЕРМІНАМИ І ПОШУК ВИННИХ СТАЄ БУДЕННОЮ СПРАВОЮ.

ЯКЩО ЩОСЬ ПІШЛО НЕ ТАК

НЕРІДКІ ВИПАДКИ, КОЛИ ПРОЕКТ ВИХОДИТЬ З-ПІД КОНТРОЛЮ ЧЕРЕЗ ПРОФЕСІЙНІ ПРОКОЛИ КОМПАНІЇ, ЩО НАДАЄ КОНСУЛЬТАЦІЙНІ ПОСЛУГИ. ОСНОВНИЙ ПРИНЦИП КОНСУЛЬТАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ — НЕ НАШКОДЬ. ЯКЩО ВИ БАЧИТЕ, ЩО ОПЕРАЦІЙНІ РЕЗУЛЬТАТИ ПОГІРШУЮТЬСЯ І У ВАС Є ПІДСТАВИ ВВАЖАТИ, ЩО ЦЕ ХОЧ ЯКОСЬ ПОВ'ЯЗАНО З РЕАЛІЗАЦІЄЮ ПРОЕКТУ АБО В КОМПАНІЇ ЗРІЄ БУНТ (САМЕ БУНТ) З ПРИВОДУ ВПРОВАДЖЕННЯ НОВОГО ПРОЕКТУ — НЕГАЙНО ЗВЕРНІТЬСЯ ДО КЕРІВНИКА РОБОЧОЇ ГРУПИ З БОКУ ПІДРЯДНИКА ЗА РОЗ'ЯСНЕННЯМИ. А ЯКЩО ВИ ВВАЖАЄТЕ, ЩО ЙОГО АРГУМЕНТИ ВАС НЕ ПЕРЕКОНАЛИ — ТО ДО КЕРІВНИЦТВА КОМПАНІЇ. КОНСУЛЬТАНТИ ПОВИННІ ЧІТКО І ЧУЙНО ВІДСТЕЖУВАТИ НАСТРОЇ, ГОТОВНІСТЬ СПІВПРАЦЮВАТИ, МОЖЛИВИЙ ДЕСТРУКТИВ І НЕГАЙНО НА ЦЕ РЕАГУВАТИ, НЕ ДОВОДЯЧИ СИТУАЦІЮ ДО РІВНЯ ВІДКРИТОГО КОНФЛІКТУ. КОЛИ В РУХ ОПОРУ ІННОВАЦІЇ ВКЛЮЧАЄТЬСЯ ВЕСЬ КОЛЕКТИВ, ХТО УСВІДОМЛЕНО, ХТО ПІД ВПЛИВОМ МАНІПУЛЯЦІЙ, ХТО З ПОЧУТТЯ СОЛІДАРНОСТІ — НА ПРОЕКТІ МОЖНА СТАВИТИ ХРЕСТ. БУДЬ-ЯКЕ ПРИМУШУВАННЯ, НІЯКИЙ ДИКТАТ НЕ ЗМОЖЕ ЗАБЕЗПЕЧИТИ РОЗУМІННЯ, ПРИЙНЯТТЯ І ЛОЯЛЬНІСТЬ ДО ДАНОГО ПРОДУКТУ ПІСЛЯ ВСЬОГО, ЩО СТАЛОСЯ.

НАБАГАТО РІДШЕ, АЛЕ ТИМ НЕ МЕНШЕ ВІДЗНАЧАЮТЬСЯ ФАКТИ, КОЛИ ПРОФЕСІЙНІ КОНСУЛЬТАНТИ ЗАТЯГУЮТЬ ПРОЕКТ, БАЖАЮЧИ ВИЧАВИТИ З ЗАМОВНИКА ВСЕ, ВІДРАЗУ І ПО МАКСИМУМУ, НАМАГАЮЧИСЬ ВИКОРИСТОВУВАТИ ЙОГО ЯК ПОСТІЙНОГО ЕКСКЛЮЗИВНОГО ДОНОРА. ТАКОЖ ВИНИКАЮТЬ СУТТЄВІ ПРОБЛЕМИ З РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЮ ПРОЕКТУ, КОЛИ КОНСУЛЬТАНТИ НЕ БАЖАЮТЬ ДУМАТИ ПОЗА ГОТОВИХ РОЗТИРАЖОВАНИХ ШАБЛОНІВ, СВІДОМО ЧИ НЕСВІДОМО ПОРУШУЮЧИ ТЕХНОЛОГІЮ ВПРОВАДЖЕННЯ КОНСУЛЬТАЦІЙНОГО ПРОДУКТУ.

ВПЛИВ ПЕРШОЇ ОСОБИ

І ХОЧУ ЗУПИНИТИСЯ НА ОДНОМУ ДУЖЕ КРИТИЧНОМУ ФАКТОРІ, ВІД ЯКОГО, ВЛАСНЕ КАЖУЧИ, І ЗАЛЕЖИТЬ ЖИТТЄЗДАТНІСТЬ ПРОЕКТУ. ЦЕ БАЖАННЯ І ГОТОВНІСТЬ УПРАВИТЕЛЯ / ВЛАСНИКА БІЗНЕСУ ПРИЙМАТИ ПРАВДУ ПРО ПОТОЧНИЙ СТАН СПРАВ В БІЗНЕСІ, ПРО ЙОГО ПЕРСПЕКТИВИ БЕЗ НЕОБХІДНИХ ЗМІН. КРИТИКА, НАВІТЬ КОЛИ ВОНА ОБГРУНТОВАНА, БОЛЯЧЕ Б'Є ПО «ЕГО», ЩО ВІДБУЛИСЯ В ЖИТТІ ЛЮДЕЙ. І НЕ ЗАВЖДИ ВОНИ ГОТОВІ ПРИЙНЯТИ ПРАВДУ В КОНТЕКСТІ АЛЬТЕРНАТИВНОЇ ТОЧКИ ЗОРУ... ІНОДІ ЦЕ ПРИЗВОДИТЬ ДО ПОВНОГО ЗГОРТАННЯ ПРОЕКТУ АБО ДО СПРОБИ ОБМЕЖИТИСЯ НАПІВЗАХОДАМИ, ЧАСТКОВОГО ВПРОВАДЖЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПРОДУКТУ АБО ТЕХНОЛОГІЇ. І ПЕРШЕ, І ДРУГЕ ОЗНАЧАЄ ПОВНЕ ФІАСКО ЯК КОНСУЛЬТАНТІВ, ТАК І САМОГО БІЗНЕСУ.

МІНІМАЛЬНІ ВТРАТИ, ЯКІ НЕСЕ БІЗНЕС ПРИ ЦЬОМУ — ЦЕ ПРЯМІ І НЕПРЯМІ ВИТРАТИ НА ПРОВЕДЕННЯ ПРОЕКТУ, А ТАКОЖ СУМА НЕДООТРИМАНОГО ПРИБУТКУ / ДОХОДУ В РЕЗУЛЬТАТІ НЕДОСЯГНЕННЯ ПОСТАВЛЕНИХ ЦІЛЕЙ. МАКСИМАЛЬНІ ВТРАТИ — РОЗЛАД ВСІЄЇ БІЗНЕС-СИСТЕМИ, ВТРАТА КЛЮЧОВИХ СПІВРОБІТНИКІВ І КЛІЄНТІВ. ПЛЮС НЕМИНУЧІ РЕПУТАЦІЙНІ РИЗИКИ — КОМУ Ж ПРИЄМНО БУТИ ТИМ, ХТО НАВІТЬ НЕ ЗМІГ ВПРОВАДИТИ ПРОЕКТ ЗА ЧИМАЛІ ГРОШІ.

ЯК ВОДИТЬСЯ, БЛАГИМИ НАМІРАМИ ВИСТИЛАЄТЬСЯ ДОРОГА В ПЕКЛО. І ЧАСТО БАЖАННЯ УПРАВИТЕЛЯ БІЗНЕСУ ВДИХНУТИ В НЬОГО НОВЕ ЖИТТЯ ПРИ НЕВМІЛІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОЕКТУ ПРИЗВОДИТЬ ДО ПРОТИЛЕЖНОГО РЕЗУЛЬТАТУ. ТОМУ ПРОЕКТНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ — ЦЕ НЕ ВИЩА МАТЕМАТИКА, НЕ ПРИМХА І НЕ ЄРЕСЬ. ОСТАННІМ ЧАСОМ ЦЕ ОБ'ЄКТИВНЕ ЖОРСТКА КВАЛІФІКАЦІЙНА ВИМОГА ДО ВСІХ СПІВРОБІТНИКІВ, ЯКІ ТАК ЧИ ІНАКШЕ БУДУТЬ ЗАЛУЧАТИСЯ ДО ПРОЦЕСІВ РЕСТРУКТУРИЗАЦІЇ, ОПТИМІЗАЦІЇ, РЕІНЖИНІРИНГУ АБО ВПРОВАДЖЕННЯ ІННОВАЦІЙ. КРІМ ТОГО, СЛІД УНИКАТИ ЗВИЧНИХ МІФІВ, ПОВ'ЯЗАНИХ З ДІЯЛЬНІСТЮ КОНСУЛЬТАНТІВ. І КОНСУЛЬТАНТИ НЕ ВСЕСИЛЬНІ, І ВЛАСНІ СПІВРОБІТНИКИ ЗОВСІМ НЕ ІДІОТИ. МОЖЕ, ЇХ ПРОСТО НЕ ВИСЛУХАЛИ АБО ЇМ НЕ ДАЛИ РЕАЛІЗУВАТИСЯ. ТОМУ, ЯКЩО ВЛАСНИК АБО УПРАВИТЕЛЬ БІЗНЕСУ БУДЕ ЧІТКО РОЗУМІТИ, ЧОГО ХОЧЕ, ПІДБЕРЕ НАЙБІЛЬШ ПРОФЕСІЙНО АДЕКВАТНУ ДЛЯ ЦЬОГО ЗАВДАННЯ КОМАНДУ ЗОВНІШНІХ ПРОФЕСІОНАЛІВ, ЗАМОТИВУЄ СВОЇХ СПІВРОБІТНИКІВ НА ЕФЕКТИВНУ ВЗАЄМОДІЮ І СПІВПРАЦЮ, ПРОЯВИТЬ СВОЮ ПРОАКТИВНІСТЬ І ЗАЦІКАВЛЕНІСТЬ В РЕЗУЛЬТАТАХ ПРОЕКТУ, БІЗНЕС ВІД ЦЬОГО ОБОВ'ЯЗКОВО ВИГРАЄ.
 
14:54 26.05.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ

ЧИ МАЮТЬ НИНІШНІ РОБОТОДАВЦІ ТАК ПОТРІБНИЙ ЇМ ЗАПАС ЧАСУ, ЩОБ ВЖЕ ЗАВТРА ЗАЛУЧАТИ КРАЩИХ ФАХІВЦІВ З РИНКУ, БУКВАЛЬНО «ВИЙМАТИ» ЇХ З НИНІШНІХ МІСЦЬ РОБОТИ? ЧИ Є У ЇХНІХ КОМПАНІЙ ВЖЕ ЗАРАЗ ТАКА РЕПУТАЦІЯ, ЯКА ДОЗВОЛЯЄ КАНДИДАТУ ЗНЕХТУВАТИ РИЗИКИ ЗМІНИ МІСЦЯ РОБОТИ І ПОГОДЖУВАТИСЯ НА НОВУ ПРОПОЗИЦІЮ
Фотография
РИНОК ПРАЦІ — КРИХКА РІВНОВАГА
ВТІМ, НЕ ВСІ РОБОТОДАВЦІ ГОТОВІ ПЕРЕКУПОВУВАТИ ЗА ВСЯКУ ЦІНУ ПОТРІБНИХ ЇМ СПЕЦІАЛІСТІВ. ОПЕРАЦІЙНІ ВИТРАТИ, НЕПЕРЕДБАЧУВАНОСТІ ПРИЙДЕШНІХ ПЕРІОДІВ, НОВІ ПРОЕКТИ, ЩО ВИМАГАЮТЬ ІНВЕСТИЦІЙ, ТА Й БАНАЛЬНЕ НЕБАЖАННЯ ПІДВИЩУВАТИ ЗАРПЛАТУ СВОЇМ ФАХІВЦЯМ ПІСЛЯ ПОКУПКИ ДОРОГОГО ВИСОКОКВАЛІФІКОВАНОГО КАНДИДАТА З РИНКУ ПРАЦІ, ЯК І БАГАТО ІНШИХ ЧИННИКІВ, ЯКІ НЕ ДОЗВОЛЯЮТЬ РОБОТОДАВЦЮ ПРОПОНУВАТИ ПОТЕНЦІЙНИМ КАНДИДАТАМ ЗАПАМОРОЧЛИВІ ФІНАНСОВІ ПЕРСПЕКТИВИ.

ЯК РЕЗУЛЬТАТ — ВСТАНОВЛЮЄТЬСЯ КРИХКА ФІНАНСОВА РІВНОВАГА. ЩО НЕ ДУЖЕ ПОЗИТИВНО, ОСКІЛЬКИ ОБИДВІ СТОРОНИ НЕ ДОСЯГАЮТЬ НЕОБХІДНОГО ЇМ РЕЗУЛЬТАТУ. КАНДИДАТИ НЕ ХОЧУТЬ ПЕРЕХОДИТИ НА НОВЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ НА ПРАКТИЧНО ТИХ ЖЕ УМОВАХ, А РОБОТОДАВЦІ НЕ ГОТОВІ АБО НЕ МОЖУТЬ СОБІ ДОЗВОЛИТИ «ЗАДИРАТИ» ФІНАНСОВУ ПЛАНКУ І ЙТИ НА ПОВОДУ У КАНДИДАТІВ. КОМПРОМІСИ ТРАПЛЯЮТЬСЯ, АЛЕ НЕ СТАЮТЬ ЗАКОНОМІРНОСТЯМИ.

ЩО Ж РОБИТИ? ПОКИ ЩО У ТИХ КАНДИДАТІВ, ЯКИХ ФІНАНСОВЕ ПИТАННЯ ХВИЛЮЄ, АЛЕ НЕ Є ЄДИНИМ І ВИЗНАЧАЛЬНИМ, Є ІНША СТРАТЕГІЯ ПОШУКУ РОБОТИ. ЦЕ КОМПЛЕКСНИЙ РОЗГЛЯД ПРОПОЗИЦІЇ РОБОТОДАВЦЯ. ЦІ КАНДИДАТИ ВИХОДЯТЬ НЕ ТІЛЬКИ З ЗАРПЛАТНИХ ПОБАЖАНЬ, АЛЕ І СПІВВІДНОШЕННЯ «ЦІНА-ЯКІСТЬ» І ІНШИХ ЧИННИКІВ, ЯК ТО: МОЖЛИВІСТЬ КАР'ЄРИ АБО НАВЧАННЯ, НАВАНТАЖЕННЯ, РУТИННА РОБОТИ АБО НАЯВНІСТЬ НОВИХ ЦІКАВИХ ПРОЕКТІВ, КЕРІВНИЦТВО І КОЛЕКТИВ, МІСЦЕ РОЗТАШУВАННЯ ОФІСУ, СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ І БАГАТО ІНШОГО. У КОМПЛЕКСІ ЦЕ НАЗИВАЄТЬСЯ EMPLOYMENT VALUE PROPOSITION (EVP), АБО ЦІННІСНА ПРОПОЗИЦІЯ РОБОТОДАВЦЯ, ТОБТО НАБІР АТРИБУТІВ, ЯКІ СПІВРОБІТНИКИ СПРИЙМАЮТЬ ЯК ЦІННІСТЬ, ЯКУ ВОНИ ОТРИМУЮТЬ В КОМПАНІЇ-РОБОТОДАВЦЯ.

ДЕ ЗНАХОДИТЬСЯ ФОКУС УВАГИ КАНДИДАТІВ?
ЗАРАЗ КАНДИДАТИ СТАЛИ БІЛЬШ УВАЖНО ЧИТАТИ ТЕКСТИ ВАКАНСІЙ І ПРИСКІПЛИВІШЕ РОЗПИТУВАТИ ПОТЕНЦІЙНИХ РОБОТОДАВЦІВ ПРО ВСІ ПЕРЕВАГИ ТА НЕДОЛІКИ ПРОПОНОВАНОЇ НИМИ РОБОТИ. МЕНЕДЖЕРИ З ПЕРСОНАЛУ СКАРЖАТЬСЯ, ЩО ІНОДІ ТЕЛЕФОННА СПІВБЕСІДА ПЕРЕТВОРЮЄТЬСЯ В ДОПИТ З ПРИСТРАСТЮ З БОКУ ЗДОБУВАЧА. КАНДИДАТІВ ЦІКАВИТЬ МОЖЛИВІСТЬ ГНУЧКОГО ГРАФІКА, РОБОТИ З ДОМУ І ІНШИХ ОПЦІЙ, ЩО НАДАЮТЬСЯ РОБОТОДАВЦЕМ.

АЛЕ ПЕРШ ЗА ВСЕ ЇХ ЦІКАВИТЬ ВСЕ, ЩО НАРАЗІ ПЕРЕХОВУЄТЬСЯ «ЗА ВАКАНСІЄЮ». ЯК ПРАВИЛО, ЦЕ ТІ САМІ 6 ОСНОВНИХ БЛОКІВ, АЛЕ ТІЛЬКИ «ДОКЛАДЕНІ» ДО КОНКРЕТНОГО КАНДИДАТА. ЗВИЧАЙНО, ЙОМУ ВАЖЛИВО ІМ'Я КОМПАНІЇ, ЯК ДЗЕРКАЛО ЇЇ ПОЛОЖЕННЯ НА РИНКУ, ЯКІСТЬ ВИРОБЛЕНОГО НЕЮ ПРОДУКТУ, РІВЕНЬ ЗАСТОСОВУВАНИХ ТЕХНОЛОГІЙ. І ЦЕ ВАЖЛИВО НЕ ТІЛЬКИ ПРОГРАМІСТАМ І ВИРОБНИЧНИКАМ — ДУЖЕ БАГАТО КАНДИДАТІВ ПРИСКІПЛИВО ВИВЧАЮТЬ САЙТИ І ЗВІТИ КОМПАНІЙ, ІНТЕРВ'Ю ПЕРШИХ ОСІБ І НАВІТЬ ПРЕС-РЕЛІЗИ. ІНОДІ ЦЕ «ВІДГОМОНИ» КРИЗИ, СПРОБА ЗРОЗУМІТИ І СПРОГНОЗУВАТИ СВОЮ ПОДАЛЬШУ КАР'ЄРУ У ЦЬОГО РОБОТОДАВЦЯ — БАГАТО АДЖЕ ЗАЛЕЖИТЬ І ВІД ЙОГО СТАБІЛЬНОСТІ.

І НЕ МЕНШ ВАЖЛИВІ ЛЮДИ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ В ЦІЙ КОМПАНІЇ — ВІД КОЛЕГ І АТМОСФЕРИ В КОЛЕКТИВІ ДО ЗАКОНІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЯКОСТІ РОБОТИ МЕНЕДЖЕРІВ І ВИЩОГО КЕРІВНИЦТВА. Є СИТУАЦІЇ, КОЛИ ЛЮДИ ПРИХОДИЛИ В КОМПАНІЮ «НАВЧИТИСЯ СИСТЕМНОСТІ», ЗРОЗУМІТИ БІЗНЕС-ПРОЦЕСИ І СПРОБУВАТИ СЕБЕ У ВИРІШЕННІ ЗАВДАНЬ ЗОВСІМ ІНШОГО РІВНЯ. МОЖЛИВОСТІ — ОСЬ САМЕ ТЕ СЛОВО, ЯКЕ КОЖЕН КАНДИДАТ ШУКАЄ В ВАКАНСІЇ І ПІД ЯКИМ РОЗУМІЄ СВІЙ НАБІР АТРИБУТІВ. НАЙЧАСТІШЕ В НЬОГО ВХОДИТЬ НАВЧАННЯ ТА ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК, МОЖЛИВІСТЬ ОТРИМАННЯ І ІМПЛЕМЕНТАЦІЇ НОВОГО ДОСВІДУ, КАР'ЄРНИЙ РІСТ АБО ПРИЛУЧЕННЯ ДО КРАЩИХ СВІТОВИХ ПРАКТИК.

КРІМ ТОГО, БАГАТЬОХ КАНДИДАТІВ ХВИЛЮЄ ІННОВАЦІЙНІСТЬ МАЙБУТНЬОГО РОБОТОДАВЦЯ, ПОРТФЕЛЬ ЙОГО КЛІЄНТІВ, МАСШТАБ ЗАВДАНЬ, МОЖЛИВІСТЬ ОТРИМАТИ ВИЗНАННЯ І, ЗВИЧАЙНО Ж, БАЛАНС РОБОТИ ТА ОСОБИСТОГО ЖИТТЯ (ОСОБЛИВО МОЛОДЕ ПОКОЛІННЯ). ПРО ЗНАЧИМІСТЬ ВИНАГОРОДИ ГОДІ Й КАЗАТИ, ПРИЧОМУ НЕ ЗАВЖДИ ЦЕ ВИСОКА ОПЛАТА ПРАЦІ — ІНОДІ ЦЕ «СПРАВЕДЛИВА ОПЛАТА ПРАЦІ» АБО ФІНАНСОВЕ ПІДТВЕРДЖЕННЯ ЗАСЛУГ АБО СТАТУСУ. НУ І КОМФОРТНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ — ЦЕ НЕ ПРОСТО ПРИМХА, АЛЕ МОЖЛИВІСТЬ ПОВНОЦІННОЇ І ЕФЕКТИВНОЇ РОБОТИ. ІНОДІ НАВІТЬ ПРОГРАМІСТИ СКАРЖАТЬСЯ НА НЕЗРУЧНІ МЕБЛІ, ХОЧА, СУДЯЧИ З ФОТО ОФІСІВ КОМП'ЮТЕРНИХ КОМПАНІЙ, ЇЇ ТАМ ПРОСТО БУТИ НЕ ПОВИННО.

ОТЖЕ, ЩО Є ВАЖЛИВИМ НЕ ТІЛЬКИ ДЛЯ МАЙБУТНІХ КАНДИДАТІВ, АЛЕ І СПІВРОБІТНИКІВ КОМПАНІЇ, ВЖЕ ЗРОЗУМІЛИ. ДРУГЕ ВАЖЛИВЕ ПИТАННЯ — ЯК КОМПАНІЯ ДОНОСИТЬ ДО СВОЄЇ ЦІЛЬОВОЇ АУДИТОРІЇ ЦЮ ВАЖЛИВУ ІНФОРМАЦІЮ?

ЯК КОМПАНІЯ ФОРМУЄ СВІЙ EMPLOYER BRAND?
. ФОРМУВАТИ ЦІННІСНУ ПРОПОЗИЦІЮ РОБОТОДАВЦЯ ПОВИННІ НЕ ТІЛЬКИ ФАХІВЦІ HR-ПІДРОЗДІЛУ, А Й ЛІНІЙНІ КЕРІВНИКИ, PR-ФАХІВЦІ, МАРКЕТОЛОГИ І ЗОВНІШНІ КОНСУЛЬТАНТИ, ЯКЩО НЕОБХІДНО. АДЖЕ БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ БУДЬ-ЯКОЇ КОМПАНІЇ ПОВИНЕН БУТИ ВПІЗНАВАНИМ І НЕПОВТОРНИМ, АЛЕ ПРИ ЦЬОМУ ПОВИНЕН ВІДБИВАТИ РЕАЛЬНУ СИТУАЦІЮ В КОМПАНІЇ. ЗОВНІШНІЙ БРЕНД І ВНУТРІШНІЙ НЕ ПОВИННІ СУПЕРЕЧИТИ ОДИН ОДНОМУ.

І ОСЬ ТЕПЕР, КОЛИ РОЗІБРАЛИСЯ, ЩО З СЕБЕ ПО СУТІ ЯВЛЯЄ БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ І ХТО ДОПОМАГАЄ ЙОГО ФОРМУВАТИ І ПРЕЗЕНТУВАТИМЕ В РІЗНИХ ПІДКАТЕГОРІЯХ ЦІЛЬОВОЇ АУДИТОРІЇ, ЗАЛИШАЄТЬСЯ ПРОЯСНИТИ — ЩО Ж ПОГАНОГО В EMPLOYER BRAND? ЧОМУ РОБОТОДАВЦІ ПРИ ЗГАДЦІ СЛОВОСПОЛУЧЕННЯ «БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ» АБО КРИВЛЯТЬСЯ, ЯК ВІД ЗУБНОГО БОЛЮ, АБО ПОСПІШНО ЗАПЕВНЯЮТЬ, ЩО КОМПАНІЯ У НИХ МАЛЕНЬКА, ВУЗЬКОСПЕЦІАЛІЗОВАНА, РЕГІОНАЛЬНА І ТОМУ ДО ФОРМУВАННЯ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ АБСОЛЮТНО НЕПРИДАТНА? ПРОТЕ ПІДТВЕРДЖУЮТЬСЯ РІЗНИМИ ДОСЛІДЖЕННЯМИ ФАКТИ — НАПРИКЛАД, ТЕ, ЩО СИЛЬНИЙ БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ ЕКОНОМИТЬ КОМПАНІЇ ДО 20% ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ...

ТИПОВІ ПОМИЛКИ ПРИ РОБОТІ З EMPLOYER BRAND

НА ЖАЛЬ, НЕ ЗАВЖДИ. ЗВИЧАЙНО, ВІДМІННИЙ EVP — ЦЕ ЗАСІБ І ЗАЛУЧЕННЯ, І УТРИМАННЯ ФАХІВЦІВ, І БАГАТО КОМПАНІЙ ПОЧИНАЮТЬ ЙОГО СТВОРЮВАТИ І РЕАЛІЗОВУВАТИ. АЛЕ ДОПУСКАЮТЬ ПРИ ЦЬОМУ ТАКІ ТИПОВІ ПОМИЛКИ, ЯК:


НАМАГАЮТЬСЯ ЗРОБИТИ ОДНУ ІДЕАЛЬНУ ЦІННІСНУ ПРОПОЗИЦІЮ РОБОТОДАВЦЯ ДЛЯ ВСІХ КАТЕГОРІЙ ЦІЛЬОВОЇ АУДИТОРІЙ, БЕЗ ЧІТКОГО РОЗУМІННЯ, КОГО Ж ВОНИ ПРИВЕРТАЮТЬ І УТРИМУЮТЬ, І ЧИМ САМЕ; АБО НАВПАКИ, ЗАХОПЛЮЮТЬСЯ ЗБИРАННЯМ І УРАХУВАННЯМ УСІХ ДАНИХ І ЧИННИКІВ, ЯКІ ПОТІМ НЕ МОЖУТЬ ЗВЕСТИ ДО ЄДИНОГО ЗНАМЕННИКА АБО СИСТЕМИ ПОКАЗНИКІВ І ЧИННИКІВ.

БАЧАТЬ В БРЕНДІ РОБОТОДАВЦЯ ТІЛЬКИ РЕКЛАМНУ СКЛАДОВУ, А НЕ ОБІЦЯНКА, ЯКУ НЕОБХІДНО ВИКОНАТИ. ЯК ПРАВИЛО, В ЦЬОМУ ВИПАДКУ РОБОТОДАВЕЦЬ ОБІЦЯЄ ТЕ, ЩО ХОЧЕ ПОЧУТИ ЙОГО ЦІЛЬОВА АУДИТОРІЯ, А ПОТІМ НЕ РЕАЛІЗУЄ ОБІЦЯНЕ ПОВНІСТЮ АБО ЧАСТКОВО.

ФОРМУЮТЬ БРЕНД, ВИХОДЯЧИ ВИКЛЮЧНО З ВЛАСНИХ МОТИВАЦІЙ І ЦІКАВИХ ЇМ ЦІННІСНИХ АТРИБУТІВ. ТАКИЙ БРЕНД НЕ КОМУНІКУЄ З ЦІЛЬОВОЮ АУДИТОРІЄЮ КОМПАНІЇ, ОСКІЛЬКИ ЇЙ НЕЦІКАВИЙ. ЯК ВАРІАНТ, ВКЛЮЧАЮТЬ В EVP КІЛЬКА НАЙПОПУЛЯРНІШИХ АТРИБУТІВ, ВИМИВАЮЧИ З НЬОГО ІНДИВІДУАЛЬНІСТЬ.


РЕЗУЛЬТАТ ДОПУЩЕНИХ ПОМИЛОК — СТВОРЕНИЙ EMPLOYER BRAND «НЕ ПРАЦЮЄ». І НАБАГАТО ЧАСТІШЕ, НІЖ РОЗУМІЮТЬ НЕОБХІДНІСТЬ ПЕРЕОСМИСЛИТИ СТВОРЕНЕ І ПРОВЕСТИ РОБОТУ НАД ПОМИЛКАМИ, КОМПАНІЇ АБО КИДАЮТЬ РОЗПОЧАТЕ, АБО ПЕРЕХОДЯТЬ ДО ПОШУКУ ВИННИХ У ПРОВАЛІ. ТОМУ БУДЬ-ЯКА ЗГАДКА ПРО БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ СПРИЙМАЄТЬСЯ ЯК ПОВЕРНЕННЯ ДО ХВОРОБЛИВОГО ДОСВІДУ І, ВІДПОВІДНО, ВІДТОРГАЄТЬСЯ. КОМПАНІЇ ГОТОВІ ЖИТИ З ТИМ БРЕНДОМ, ЯКИЙ СФОРМУВАВСЯ БУКВАЛЬНО САМ СОБОЮ, ПРИРОДНИМ ШЛЯХОМ, НЕ ВПЛИВАЮЧИ НА НЬОГО — НЕ ПОСИЛЮЮЧИ, НЕ ПЕРЕБУДОВУЮЧИ. І ЗМИРИТИСЯ З ЙОГО МАЛОЮ ЕФЕКТИВНІСТЮ. І ВТРАЧАЮЧИ ГРОШІ НА ПІДБОРІ ТА УТРИМАННІ.

ЧИ МОЖНА ПРОЖИТИ БЕЗ EMPLOYER BRAND?
ДОЗВОЛИТИ СОБІ ЗАРАЗ ТАКУ ЛЕГКОВАЖНІСТЬ МОЖУТЬ АБО ДУЖЕ БАГАТІ, АБО ХАОС-ОРІЄНТОВАНІ КОМПАНІЇ. РИНОК ПРАЦІ СТРІМКО СКОРОЧУЄТЬСЯ. ПРИРОДНИЙ СПАД НАСЕЛЕННЯ НАБЛИЗИВСЯ ДО 200 000 ЧОЛОВІК В РІК. МІГРАЦІЙНІ ПОТОКИ ТІЛЬКИ ОФІЦІЙНИМИ КАНАЛАМИ ОЦІНЮЮТЬСЯ В НЕ МЕНШУ ЦИФРУ. БЕЗВІЗ НЕ ДОДАЄ ОПТИМІЗМУ ВІТЧИЗНЯНИМ РОБОТОДАВЦЯМ, ЯКІ ВЖЕ ЗАРАЗ КОНКУРУЮТЬ ЗА ВИРОБНИЧИЙ ПЕРСОНАЛ, РІЗНОРОБОЧИХ, ЛІКАРІВ, ПРОГРАМІСТІВ, ДАЛЕКОБІЙНИКІВ І ІНШИЙ ПЕРСОНАЛ ІЗ ЗАРУБІЖНИМИ РОБОТОДАВЦЯМИ. РОБОТОДАВЦЯМ, ОРІЄНТОВАНИМ НА ЗАЛУЧЕННЯ МОЛОДИХ ФАХІВЦІВ, МОЖЛИВО, ДОВЕДЕТЬСЯ СПОСТЕРІГАТИ ЇХ ВІДТІК НА НАВЧАННЯ В ЗАКОРДОННІ ВУЗИ.

І ОДНІЄЮ З ПРИЧИН МІГРАЦІЙНОГО ПОВНОВОДДЯ Є ПОВНА НЕОБІЗНАНІСТЬ ПОТЕНЦІЙНИХ КАНДИДАТІВ ПРО ВИГОДИ РОБОТИ У ВІТЧИЗНЯНИХ РОБОТОДАВЦІВ. НАЙВАЖЛИВІШІ АТРИБУТИ ЦІННІСНОЇ ПРОПОЗИЦІЇ ЗБЕРІГАЮТЬСЯ БУКВАЛЬНО ЗА «СІМОМА ЗАМКАМИ», А ЇХ КОМПОНУВАННЯ НЕ ПРОВОДИТЬСЯ ВЗАГАЛІ — ЦЕ Ж І ТАК ЗРОЗУМІЛО. ТАК, МОЖЛИВО, ЗРОЗУМІЛО ТИМ СПІВРОБІТНИКАМ, ЯКІ ВЖЕ ДАВНО І ДОВГО ПРАЦЮЮТЬ НА ЦЬОМУ ПІДПРИЄМСТВІ. АЛЕ НЕ ЗАВЖДИ КАНДИДАТИ, НАВІТЬ НАЙБІЛЬШ ЛОЯЛЬНІ І АКТИВНІ, МАЮТЬ ДОСТУП ДО ЦІЄЇ ІНФОРМАЦІЇ.

ТОМУ ФОРМУВАТИ БРЕНД (МОЖЛИВО, ВЖЕ НЕ З ПЕРШОЇ СПРОБИ) ПРОСТО ЖИТТЄВО НЕОБХІДНО. РЕПУТАЦІЯ КОМПАНІЇ, ЇЇ КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА (ЯКЩО СЛОВОСПОЛУЧЕННЯ «БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ» НЕ ПОДОБАЄТЬСЯ) — ЦЕ СТРАТЕГІЧНИЙ І ДОВГИЙ ПО ВПРОВАДЖЕННЮ І ОТРИМАННЮ РЕЗУЛЬТАТУ ПРОЦЕС. ІНОДІ РЕЗУЛЬТАТ ДОСЯГАЄТЬСЯ НЕ ПІСЛЯ ПЕРШОЇ ІТЕРАЦІЇ.

ЧИ МАЮТЬ НИНІШНІ РОБОТОДАВЦІ ТАК ПОТРІБНИЙ ЇМ ЗАПАС ЧАСУ, ЩОБ ВЖЕ ЗАВТРА ЗАЛУЧАТИ КРАЩИХ ФАХІВЦІВ З РИНКУ, БУКВАЛЬНО «ВИЙМАТИ» ЇХ З НИНІШНІХ МІСЦЬ РОБОТИ? ЧИ Є У ЇХНІХ КОМПАНІЙ ВЖЕ ЗАРАЗ ТАКА РЕПУТАЦІЯ, ЯКА ДОЗВОЛЯЄ КАНДИДАТУ ЗНЕХТУВАТИ РИЗИКИ ЗМІНИ МІСЦЯ РОБОТИ І ПОГОДЖУВАТИСЯ НА НОВУ ПРОПОЗИЦІЮ, ВИХОДЯЧИ З ПЕРЕКОНАННЯ, ЩО ВІН ОТРИМУЄ РОБОТУ СВОЄЇ МРІЇ? ЧИ ЗНАЄ МАЙБУТНІЙ СПІВРОБІТНИК ВСІ ТОНКОЩІ МАЙБУТНЬОГО ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ, ЧИ ЗУМІЄ ВІН НЕ ТІЛЬКИ ПРОЙТИ ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН, АЛЕ І ЗАЛИШИТИСЯ В КОМПАНІЇ НА ДОВГИЙ ПЕРІОД ЕФЕКТИВНИМ ЧЛЕНОМ КОМАНДИ І АДВОКАТОМ ЇЇ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ?

КОМПАНІЇ, ЩО МАЮТЬ ВЖЕ ЗАРАЗ РЕПУТАЦІЮ ВІДМІННОГО І НАДІЙНОГО РОБОТОДАВЦЯ, ЗНАЮТЬ ВІДПОВІДІ НА ЦІ ПИТАННЯ. ЗНАЮТЬ, СКІЛЬКИ ЧАСУ І ЗУСИЛЬ ЇМ ДОВЕЛОСЯ ДОКЛАСТИ ДЛЯ ВИРІШЕННЯ ЦЬОГО ЗАВДАННЯ. І ЯКИЙ НЕЙМОВІРНИЙ РЕЗУЛЬТАТ ВОНИ ОТРИМАЛИ ЗАВДЯКИ СВОЇМ ДІЯМ ЩОДО ФОРМУВАННЯ БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ. ЯКЩО КОМПАНІЯ ВВАЖАЄ СВОЇХ СПІВРОБІТНИКІВ НЕ РЕСУРСОМ ДЛЯ ВИРОБНИЦТВА ПРОДУКЦІЇ, А КЛЮЧОВИМ АКТИВОМ, ТОДІ СФОРМОВАНИЙ БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ ДОЗВОЛИТЬ ЗАЛУЧИТИ САМЕ ТИХ ЛЮДЕЙ, ЦІННОСТІ ЯКИХ ЗБІГАЮТЬСЯ З ЦІННОСТЯМИ КОМПАНІЇ — І ЗРОБИТИ КОМПАНІЮ СИЛЬНІШЕ І ЯСКРАВІШЕ. НЕ ЗА РАХУНОК РЕКЛАМНИХ ГАСЕЛ, ЗА РАХУНОК ВПЕВНЕНОСТІ ЛЮДЕЙ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ В КОМПАНІЇ, І ЛЮДЕЙ, ЩО ПРАГНУТЬ ДО НИХ ПРИМКНУТИ.
 
14:45 26.05.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

"ЗЕЛЕНИЙ ОФІС": 4 КЛЮЧОВИХ АРГУМЕНТИ

СЬОГОДНІ ВСЕ БІЛЬШЕ КОМПАНІЙ ЦІКАВИТЬСЯ ТАКОЮ ІНІЦІАТИВОЮ, ЯКА, ЯК ВИЯВИЛОСЯ, КОРИСНА НЕ ТІЛЬКИ З ТОЧКИ ЗОРУ ЕКОЛОГІЇ, А Й РОБОТИ З ЛЮДЬМИ, ЕКОНОМІЇ ФІНАНСОВИХ ТА ІНШИХ РЕСУРСІВ, ПОБУДОВИ РЕПУТАЦІЇ.
Фотография
АРГУМЕНТ 1. «ЗЕЛЕНИЙ ОФІС» ДОПОМАГАЄ ЕКОНОМИТИ
«ЗЕЛЕНИЙ ОФІС» — ЦЕ КОНЦЕПЦІЯ УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЄЮ, МЕТА ЯКОЇ — ЗМЕНШИТИ НЕГАТИВНИЙ ВПЛИВ ЇЇ ДІЯЛЬНОСТІ НА НАВКОЛИШНЄ СЕРЕДОВИЩЕ І РАЦІОНАЛЬНО ВИКОРИСТОВУВАТИ РЕСУРСИ. ЩОБ ПОЧАТИ ЕКОНОМИТИ, ДОСИТЬ ПЕРЕГЛЯНУТИ ПОРЯДОК РОБОТИ КОМПАНІЇ, ЗВИЧКИ ЇЇ ПРАЦІВНИКІВ, ЇХ СТАВЛЕННЯ ДО РЕСУРСІВ І НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА І ВПРОВАДИТИ НЕОБХІДНІ ЗМІНИ. ПРИЧОМУ ПОЧИНАТИ МОЖНА З ДРІБНИЦЬ. НАПРИКЛАД, НАЛАШТУВАТИ КОПІР НА «СПЛЯЧИЙ» РЕЖИМ І ВИМИКАТИ ЙОГО НА НІЧ; РОБИТИ ПОВТОРНУ ЗАПРАВКУ ВІДПРАЦЬОВАНИХ КАРТРИДЖІВ І ВИКОРИСТОВУВАТИ ДВОСТОРОННІЙ ДРУК.

АРГУМЕНТ 2. ЗМІНИ МОЖУТЬ БУТИ ЯКИМИ ЗАВГОДНО
ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОГРАМИ «ЗЕЛЕНИЙ ОФІС» МОЖЕ СТОСУВАТИСЯ РІЗНИХ СФЕР ДІЯЛЬНОСТІ КОМПАНІЇ.

1. ЗАКУПІВЛЯ ПРОДУКЦІЇ, ЯКА МАЄ ЕКОЛОГІЧНЕ МАРКУВАННЯ, НАПРИКЛАД: «ПЕРЕРОБЛЯЄТЬСЯ ПЛАСТИК»; "ВТОРИННА ПЕРЕРОБКА"; «ВИКИДАТИ У ВІДРО ДЛЯ СМІТТЯ»; «ЗЕЛЕНИЙ ДРУК» ТА ІН. ВИКОРИСТАННЯ ЕЛЕКТРООБЛАДНАННЯ КЛАСУ ЕНЕРГОЗБЕРЕЖЕННЯ «А», «А +».

2. ЕКОНОМІЯ РЕСУРСІВ:

ВОДА: УСТАНОВКА ЛІЧИЛЬНИКІВ; ТЕРМІНОВА ЗАМІНА ПРОТІКАЮЧИХ КРАНІВ; ЗАКРУЧУВАННЯ КРАНА, КОЛИ ВОДА НЕ ВИКОРИСТОВУЄТЬСЯ; КРАНИ ПОВИННІ БУТИ ЗАБЕЗПЕЧЕНІ НАСАДКАМИ ДЛЯ ЕКОНОМНОЇ ВИТРАТИ ВОДИ; НАБІРАТИ В ЕЛЕКТРОЧАЙНИК СТІЛЬКИ ВОДИ, СКІЛЬКИ ВИКОРИСТОВУЄТЕ В ДАНИЙ МОМЕНТ;
ТЕПЛО: УСТАНОВКА ЛІЧИЛЬНИКІВ; ВИКОРИСТАННЯ ТЕРМОРЕГУЛЯТОРІВ; УТЕПЛЕННЯ ВІКОН І ДВЕРЕЙ; ЗАКРИТТЯ ВІКОН (ШТОРИ / ЖАЛЮЗІ) НА НІЧ; ТЕПЛОВІДБИВНІ ЕКРАНИ МІЖ РАДІАТОРОМ СИСТЕМИ ОПАЛЕННЯ І СТІНОЮ ПРИМІЩЕННЯ;
ЕЛЕКТРИКА: МАКСИМАЛЬНЕ ВИКОРИСТАННЯ ПРИРОДНОГО СВІТЛА; ЧИСТОТА ЛАМП І ПЛАФОНІВ; УСТАНОВКА ЕНЕРГОЗБЕРІГАЮЧИХ ЛАМПОЧОК І ДАТЧИКІВ; ВИМИКАННЯ З МЕРЕЖІ ПРИЛАДІВ, ЯКІ НЕ ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ; ВИМИКАННЯ ЗАРЯДНИХ ПРИСТРОЇВ З МЕРЕЖІ; НАСТРОЙКА ТЕХНІКИ НА ЕНЕРГОЗБЕРІГАЮЧИЙ РЕЖИМ; ВИМИКАННЯ КОНДИЦІОНЕРІВ ПІСЛЯ ЗАКІНЧЕННЯ РОБОЧОГО ДНЯ;
ДРУК: ВВЕДЕННЯ СИСТЕМИ ЕЛЕКТРОННОГО ДОКУМЕНТООБІГУ; ДВОСТОРОННІЙ ДРУК; ЗМЕНШЕННЯ ШРИФТУ І РОЗМІРІВ ПОЛІВ СТОРІНКИ.

3. ЗАВЕРШЕННЯ ТЕРМІНУ ЕКСПЛУАТАЦІЇ (РОЗДІЛЬНИЙ ЗБІР ТВЕРДИХ ВІДХОДІВ, ЗБІР І УТИЛІЗАЦІЯ НЕБЕЗПЕЧНИХ ВІДХОДІВ (НАПРИКЛАД, БАТАРЕЙОК).

4. ТРАНСПОРТ (ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ТЕХНІЧНОГО ОБСЛУГОВУВАННЯ АВТОПАРКУ КОМПАНІЇ; ВИКОРИСТАННЯ ТРАНСПОРТНИХ ЗАСОБІВ, ВИКИДИ ВІД ДВИГУНІВ ЯКИХ НЕ ПЕРЕВИЩУЮТЬ ВСТАНОВЛЕНІ ЕКОЛОГІЧНІ НОРМИ; ОПТИМАЛЬНІ МАРШРУТИ ДЛЯ ТРАНСФЕРУ).


ПРИ ЦЬОМУ КІЛЬКІСТЬ СПІВРОБІТНИКІВ І ДІЯЛЬНІСТЬ КОМПАНІЇ НЕ МАЮТЬ ЗНАЧЕННЯ, ЯКЩО ВАС ЗАЦІКАВИЛА ПРОГРАМА «ЗЕЛЕНИЙ ОФІС». АДЖЕ ЯКЩО НЕ ВДАЄТЬСЯ ОХОПИТИ ВСІ ЕТАПИ, МОЖНА ВИБРАТИ ТІ, ЯКІ ПІДХОДЯТЬ САМЕ ВАШІЙ ОРГАНІЗАЦІЇ.

АРГУМЕНТ 3. ЦЕ ПОЗИТИВНО ВПЛИВАЄ НА РЕПУТАЦІЮ
ПРАЦЮЮЧИ ЗА ПРИНЦИПАМИ «ЗЕЛЕНОГО ОФІСУ», КОМПАНІЯ ВНОСИТЬ ВКЛАД В ФОРМУВАННЯ СВОГО ІМІДЖУ, ЦЕ ЧАСТИНА ЇЇ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ. ЩО ДАЄ БАГАТО ПЕРЕВАГ:

ЗАЛУЧЕННЯ УВАГИ КЛІЄНТІВ ТА ЗМІ.
НОВІ МОЖЛИВОСТІ В PR, РЕКЛАМІ.
ІНВЕСТИЦІЙНА ПРИВАБЛИВІСТЬ.
МОЖЛИВІСТЬ ПІДТВЕРДИТИ ЕКОЛОГІЧНУ І СОЦІАЛЬНУ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ БІЗНЕСУ.


АРГУМЕНТ 4. ЗАЛУЧЕННЯ СПІВРОБІТНИКІВ В ЖИТТЯ КОМПАНІЇ
ПРОДУМАНА ІНФОРМАЦІЙНА КАМПАНІЯ ВИЗНАЧАЄ УСПІХ ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОГРАМИ «ЗЕЛЕНИЙ ОФІС».

ІНФОРМУВАННЯ ВСЕРЕДИНІ КОМПАНІЇ ЗАЗВИЧАЙ ВІДБУВАЄТЬСЯ ЗА ДОПОМОГОЮ ТАКИХ ІНСТРУМЕНТІВ:

КОРПОРАТИВНІ ВИДАННЯ (ЖУРНАЛИ, ГАЗЕТИ, БЮЛЕТЕНІ);
ІНТЕРНЕТ-РЕСУРСИ (КОРПОРАТИВНІ САЙТИ, ІНТРАНЕТ, РОЗСИЛКИ ЕЛЕКТРОННОЮ ПОШТОЮ);
ЗАСОБІВ ПРЯМОЇ ВІЗУАЛЬНОЇ КОМУНІКАЦІЇ (ІНФОРМАЦІЙНІ ДОШКИ, НАКЛЕЙКИ, ПЛАКАТИ, ОГОЛОШЕННЯ).
ДЛЯ ЗОВНІШНЬОЇ КОМУНІКАЦІЇ НАЙЧАСТІШЕ ВИКОРИСТОВУЄТЬСЯ «ЗЕЛЕНИЙ ПІДПИС» В КІНЦІ ЕЛЕКТРОННИХ ЛИСТІВ, ЯКИЙ ПОПУЛЯРИЗУЄ ПРИНЦИПИ «ЗЕЛЕНОГО ОФІСУ» СЕРЕД КЛІЄНТІВ І ПАРТНЕРІВ КОМПАНІЇ.

УМОВИ ЕФЕКТИВНОГО ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОГРАМИ «ЗЕЛЕНОГО ОФІСУ»

1. РОЗПОДІЛИТИ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ: ХТО ІЗ СПІВРОБІТНИКІВ БУДЕ ВІДПОВІДАТИ ЗА ФІНАНСОВУ ЧАСТИНУ, ХТО — КОНТРОЛЮВАТИ ЗАКУПІВЛІ, ВНУТРІШНІ КОМУНІКАЦІЇ. ПІСЛЯ ВСТАНОВЛЕННЯ ЦІЛЕЙ МОЖНА СТВОРИТИ ПІДКОМІТЕТИ, ЯКІ БУДУТЬ ВІДПОВІДАТИ ЗА ОКРЕМІ ЕЛЕМЕНТИ ПРОГРАМИ, НАПРИКЛАД: ЗМЕНШЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ ЕНЕРГІЇ, ПРИНЦИПИ ЗАКУПІВЕЛЬ, ЯКІСТЬ ПОВІТРЯ В ОФІСІ, ЗДОРОВ'Я І БЕЗПЕКУ ПРАЦІВНИКІВ. ДАНА ГРУПА СПІВРОБІТНИКІВ ВІДПОВІДАЄ ЗА ЦІЛІ ПРОГРАМИ «ЗЕЛЕНИЙ ОФІС» ТА МОНІТОРИТЬ ЇЇ РОЗВИТОК.

2. ПРОВЕСТИ АУДИТ СПОЖИВАННЯ РЕСУРСІВ КОМПАНІЇ. ПІДРАХУВАТИ, СКІЛЬКИ КОМПАНІЯ ВИКОРИСТОВУЄ ЕЛЕКТРОЕНЕРГІЇ, ВОДИ, ГАЗУ; СКІЛЬКИ КОШТУЄ ВИВЕЗЕННЯ СМІТТЯ, ПОКУПКА ПАПЕРУ, ОФІСНОГО ПРИЛАДДЯ ТОЩО. ДЛЯ ВСТАНОВЛЕННЯ ТОЧКИ ВІДЛІКУ ПОТРІБНО ЗІБРАТИ І ПРОАНАЛІЗУВАТИ РАХУНКИ ЗА КОМУНАЛЬНІ ПОСЛУГИ КОМПАНІЇ ЗА ОСТАННІ ДВА-ТРИ РОКИ.

3. ВСТАНОВИТИ ДЕДЛАЙН, ЯКИЙ БУДЕ СТИМУЛЮВАТИ РОЗВИВАТИ ПРОГРАМУ.

4. РОЗПОВІДАТИ СПІВРОБІТНИКАМ ПРО УСПІХИ ПРОГРАМИ. ІНФОРМУЙТЕ ЛЮДЕЙ ЯК ПРО ЗАВДАННЯ, ТАК І ПРО ТЕ, ДО ЯКИХ НАСЛІДКІВ ПРИЗВОДИТЬ ЇХ ВИКОНАННЯ. І НЕ ЗАБУВАЙТЕ ЗАОХОЧУВАТИ СПІВРОБІТНИКІВ, ЯКІ СПРИЯЮТЬ ЕКОЛОГІЗАЦІЇ КОМПАНІЇ.

5. НАВЧАЛЬНІ ЗАХОДИ ДЛЯ СПІВРОБІТНИКІВ. ЦЕ МОЖУТЬ БУТИ ПРЕЗЕНТАЦІЇ, СЕМІНАРИ, КОРПОРАТИВНІ ПІКНІКИ.

6. ПЕРЕГЛЯД ЦІЛЕЙ І ЗАВДАНЬ ПРОГРАМИ «ЗЕЛЕНИЙ ОФІС». АДЖЕ В ПРОЦЕСІ РЕАЛІЗАЦІЇ ТЕ, ЩО БУЛО ВАЖЛИВО В ПЕРШУ ЧЕРГУ, МОЖЕ ВИЯВИТИСЯ ДРУГОРЯДНИМ ЧЕРЕЗ ДЕЯКИЙ ЧАС АБО ЗОВСІМ НЕАКТУАЛЬНИМ.

7. ПЕРІОДИЧНЕ ПОВТОРЕННЯ НОВИХ ПРАВИЛ.
 
22:36 24.05.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

5 ПРАВИЛ, ЯК УТРИМАТИ РОБОТУ ТА ЗАБЕЗПЕЧИТИ СТАБІЛЬНУ КАР’ЄРУ.

ЗНАЙТИ СВОЄ МІСЦЕ НА РИНКУ ПРАЦІ БУВАЄ ДУЖЕ НЕПРОСТО. І ЯКЩО НЕДАВНО ВАМ ВДАЛОСЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАТИСЯ, ТО ПЕРЕД ВАМИ ПОСТАЄ ЗАВДАННЯ ДРУГОГО РІВНЯ СКЛАДНОСТІ — НЕ ВТРАТИТИ ЩОЙНО ЗНАЙДЕНУ ПОСАДУ.
ОСЬ КІЛЬКА ПРАВИЛ, ЯКІ ДОПОМОЖУТЬ ВАМ ЗАБЕЗПЕЧИТИ СТАБІЛЬНУ КАР'ЄРУ.
Фотография
НЕ РОЗСЛАБЛЯЙТЕСЯ
НА НОВУ РОБОТУ ВАС ВЗЯЛИ, ТОМУ ЩО ВИ ОПИНИЛИСЯ КРАЩИМ СЕРЕД ПРЕТЕНДЕНТІВ, ЯКІ ПРЕТЕНДУВАЛИ НА ПОСАДУ. НА СПІВБЕСІДІ, ПРИ ВИКОНАННІ ТЕСТОВОГО ЗАВДАННЯ, НА ВИПРОБУВАЛЬНОМУ ТЕРМІНІ ВИ ЗАЛИШАЛИСЯ КРАЩИМ. І ЗАРАХУВАННЯ В ШТАТ КОМПАНІЇ — ЦЕ НЕ ЗЕЛЕНЕ СВІТЛО, ЩО СИГНАЛІЗУЄ, ЩО ТЕПЕР МОЖНА РОЗСЛАБИТИСЯ І ПЛИСТИ ЗА ТЕЧІЄЮ. НАВПАКИ. ЩОБ УТРИМАТИ СВОЄ РОБОЧЕ МІСЦЕ, РОБІТЬ БІЛЬШЕ ТИХ, ХТО БУВ ДО ВАС І ХТО ПОРУЧ З ВАМИ ЗАРАЗ ХОЧА Б НА 10%, А КРАЩЕ НА ВСІ СТО.
ДО РЕЧІ, НЕ ВАРТО РОЗСЛАБЛЯТИСЯ І ПРАЦІВНИКАМ З ВЕЛИКИМ СТАЖЕМ, ЯКІ СПОВІДУЮТЬ ФІЛОСОФІЮ — МОЯ РОБОТА НІКУДИ ВІД МЕНЕ НЕ ДІНЕТЬСЯ.

ПОКРАЩУЙТЕ
У БУДЬ-ЯКІЙ СФЕРІ, НА ВИРОБНИЦТВІ І В КОЛЕКТИВІ Є МОМЕНТИ, ЯКІ МОЖНА ПОЛІПШИТИ. ВИ НОВА ЛЮДИНА В КОМПАНІЇ, У ВАС СВІЖИЙ ПОГЛЯД, ЗАРАЗ ВАМ ДОБРЕ ВИДНО, ЩО ПРАЦЮЄ НЕ ТАК. УЖЕ ПОМІТИЛИ? СТРИВАЙТЕ, НЕ БІЖІТЬ ДО НАЧАЛЬСТВА З КРИТИЧНИМИ ЗАУВАЖЕННЯМИ, ПІДГОТУЙТЕ АЛЬТЕРНАТИВНІ ПРОПОЗИЦІЇ. ПРОДУМАЙТЕ СВОЮ СИСТЕМУ, ЯКА, НА ВАШУ ДУМКУ, ПРИНЕСЕ ПІДПРИЄМСТВУ ЕКОНОМІЮ, СТРІМКЕ ЗРОСТАННЯ АБО ПОПУЛЯРНІСТЬ, ЗАПРОПОНУЙТЕ ІНІЦІАТИВУ КЕРІВНИЦТВА.
СВІЖІ ІДЕЇ, НЕСТАНДАРТНІ РІШЕННЯ ЗАВЖДИ ЗАТРЕБУВАНІ. ТА Й ВЛАСНИКИ ДОРОЖАТЬ СПІВРОБІТНИКАМИ, ЯКІ ВМІЮТЬ ОПТИМІЗУВАТИ РОБОЧІ ПРОЦЕСИ І ЗАВДАННЯ, АДЖЕ ДЛЯ БІЗНЕСУ ЦЕ ОЗНАЧАЄ СКОРОЧЕННЯ ВИТРАТ, ЗРОСТАННЯ ПРИБУТКУ.

РОЗВИВАЙТЕСЯ
УЯВІТЬ ЛІКАРЯ, ЯКИЙ ПІСЛЯ ЗАКІНЧЕННЯ УНІВЕРСИТЕТУ НЕ ЇЗДИТЬ НА СИМПОЗІУМИ, НЕ СПІЛКУЄТЬСЯ З КОЛЕГАМИ, НЕ ЧИТАЄ ПРОФІЛЬНУ ЛІТЕРАТУРУ. МОВЛЯВ, Я ВСЕ ЗНАЮ І ЦИХ ЗНАНЬ ДОСТАТНЬО. ВІН БИ ЛІКУВАВ ЛЮДЕЙ ЗА ЗАСТАРІЛИМ ПРОТОКОЛОМ, НЕ ЗАСТОСОВУВАВ НОВІ ПРЕПАРАТИ І МЕТОДИКИ ЛІКУВАННЯ І ТИМ САМИМ ГАЛЬМУВАВ ПРОЦЕС ОДУЖАННЯ ПАЦІЄНТА. ВИ ХОТІЛИ Б ДО ТАКОГО ПОТРАПИТИ? НАВРЯД ЧИ.
НАМАГАЙТЕСЯ ПОСТІЙНО ПІДВИЩУВАТИ СВОЮ КВАЛІФІКАЦІЮ. ВІДВІДУЙТЕ ТРЕНІНГИ, ВИСТУПАЙТЕ НА ПРОФІЛЬНИХ ЗАХОДАХ, СТЕЖТЕ ЗА НОВИМИ ТЕНДЕНЦІЯМИ У ВАШІЙ СФЕРІ, ГУГЛІТЬ, В КІНЦІ КІНЦІВ (ЯКЩО ВИ, ЗВИЧАЙНО, НЕ ЛІКАР). НАВЧАЮЧИСЬ НОВОМУ, ВІДТОЧУЮЧИ НАБУТІ НАВИЧКИ, ВИ РОЗШИРЮЄТЕ СВОЇ ГОРИЗОНТИ І МОЖЛИВОСТІ, ЯКІ ДОПОМАГАЮТЬ ЗБЕРЕГТИ РОБОТУ. НАЙМАЧІ ЦІНУЮТЬ РІЗНОБІЧНИХ, ЗІ СВОЄЮ ЕКСПЕРТНОЮ ДУМКОЮ СПІВРОБІТНИКІВ. ГОЛОВНЕ — НЕ ЗАБУВАЙТЕ НАТЯКАТИ НАЧАЛЬСТВУ, ЩО ВИ НЕ СТОЇТЕ НА МІСЦІ.

ВМІЙТЕ «ПРОДАТИ» РЕЗУЛЬТАТИ СВОЄЇ ПРАЦІ
ВИ ПРИДУМАЛИ МЕТОД, ЯК ЗАОЩАДИТИ КОМПАНІЇ ВЕЛИКУ СУМУ ГРОШЕЙ, ВИГОТОВИЛИ НА 1000 ДЕТАЛЕЙ БІЛЬШЕ ПОСТАВЛЕНОГО ПЛАНУ, ЗБІЛЬШИЛИ КЛІЄНТСЬКУ БАЗУ В 5 РАЗІВ? ГОВОРІТЬ ПРО ЦЕ. ЦІЛКОМ ЙМОВІРНО, ЩО КЕРІВНИЦТВО ВІДЗНАЧИТЬ ВАШІ ДОСЯГНЕННЯ, АЛЕ НЕ ВИКЛЮЧЕНО, ЩО ВОНИ МОЖУТЬ БУТИ СПРИЙНЯТІ ЯК НАЛЕЖНЕ.
НАВЧІТЬСЯ «ПРОДАВАТИ» РЕЗУЛЬТАТИ СВОЄЇ ПРАЦІ, НАКОПИЧУВАТИ ЇХ, АНАЛІЗУВАТИ І В ПОТРІБНИЙ ЧАС НАДАВАТИ ЗВІТ БЕЗПОСЕРЕДНЬОМУ НАЧАЛЬНИКУ. ЦЕЙ ЗВІТ — ВАШ ПОМІЧНИК, ЩО ДОЗВОЛЯЄ УТРИМАТИ ПОСАДУ І, МОЖЛИВО, ОТРИМАТИ ПІДВИЩЕННЯ.

НЕ БІЙТЕСЯ
ЯКЩО ЧОГОСЬ СИЛЬНО БОЇШСЯ, ТО ЦЕ ОБОВ'ЯЗКОВО ТРАПЛЯЄТЬСЯ. ТОМУ ПЕРЕСТАНЬТЕ ВІДЧУВАТИ СТРАХ З ПРИВОДУ ТОГО, ЩО ЩЕ НЕ ВІДБУЛОСЯ. У КОМПАНІЇ ХОДЯТЬ ЧУТКИ ПРО СКОРОЧЕННЯ? ЦЕ ВСЬОГО ЛИШЕ ЧУТКИ. ІВАНОВА ВИГНАЛИ ПРОСТО ТАК БЕЗ ПРИЧИНИ? ТАК ЦЕ ЙОГО ВЕРСІЯ, НАСПРАВДІ ВІН ЗІПСУВАВ РЕПУТАЦІЮ ФІРМИ.
ДОБРИМИ ФАХІВЦЯМИ РОБОТОДАВЦІ НЕ РОЗКИДАЮТЬСЯ, І ЯКЩО ВИ В СВОЇЙ СФЕРІ АС, ТО ЗВІЛЬНЕННЯ ВАМ НАВРЯД ЧИ ЗАГРОЖУЄ. І НАВІТЬ ЯКЩО ВОНО СТАЛОСЯ, НЕ ВПАДАЙТЕ У ВІДЧАЙ, НАПЕВНО ВАША КОМПАНІЯ НЕ ЄДИНА, І ВИ ЗНАЙДЕТЕ ІНШИЙ ВАРІАНТ, МОЖЛИВО, НАВІТЬ КРАЩИЙ ЗА ПОПЕРЕДНІЙ.
 
22:33 24.05.2017
Андрій Крупко опубликовал запись

ІДЕАЛЬНА ВІДПУСТКА...

ДОГМИ ПРОДУКТИВНОЇ ВІДПУСТКИ ВІДОМІ БАГАТЬОМ — НЕ ВМИКАЙТЕ ТЕЛЕФОН, НЕ ВИХОДЬТЕ В ІНТЕРНЕТ, ЗАЛИШАЙТЕ РОБОТУ НА РОБОТІ, НАСОЛОДЖУЙТЕСЯ КАНІКУЛАМИ І ТАК ДАЛІ. АЛЕ Є В ЦЬОМУ ВСЬОМУ ЗАКОВИКА. ЯКЩО ВИ НЕ ЗАКІНЧИЛИ ЗАВДАННЯ В ПРИЗНАЧЕНИЙ ТЕРМІН, НЕ ПІДГОТУВАЛИ ПЕРЕД ВІД'ЇЗДОМ ЗВІТНІСТЬ, ЯКУ ПОВИННІ БУЛИ, АБО БЕЗ ВАС ДЕЯКІ ПИТАННЯ ВИРІШИТИ ПРОСТО НЕМОЖЛИВО? АБО ПІСЛЯ ВАС, ХОЧ ПОЖЕЖА?
Фотография
ЯК ЗНАЙТИ БАЛАНС МІЖ ОСОБИСТИМИ ПОТРЕБАМИ І НЕОБХІДНІСТЮ ПОСТІЙНО БУТИ НА ЗВ'ЯЗКУ, НЕ ПІДВЕСТИ КОЛЕКТИВ І НАЧАЛЬСТВО, АЛЕ ПРИ ЦЬОМУ ДОБРЕ ВІДПОЧИТИ, ЧИТАЙТЕ НИЖЧЕ.

ПІДГОТУЙТЕСЯ ДО ВІДПУСТКИ
ЯК ТІЛЬКИ ВИ ЗАПЛАНУВАЛИ ВІДПОЧИНОК, ПОЧИНАЙТЕ ПОТРОХУ ДО НЬОГО ГОТУВАТИСЯ.
ЗАКРИЙТЕ ВСІ ПОСТАВЛЕНІ ЗАВДАННЯ. ЯКЩО ЇХ НЕМОЖЛИВО ЗАКРИТИ, ПІДГОТУЙТЕ ВСЕ ДЛЯ ТОГО, ЩОБ ЦЕ МІГ ЗРОБИТИ ВАШ ЗАСТУПНИК АБО КОЛЕГА.
ПРИВЕДІТЬ У ПОРЯДОК ПОШТУ. МОЖЛИВО, ПІД ЧАС ВАШОЇ ВІДСУТНОСТІ ЗНАДОБИТЬСЯ ДОСТУП ДО БУДЬ-ЯКИХ ЛИСТІВ АБО КОНТАКТІВ.
ПРОІНСТРУКТУЙТЕ КОЛЕГУ, ЯКИЙ ЗАМІНИТЬ ВАС НА ЧАС ВІДПУСТКИ. ДЕТАЛЬНО РОЗКАЖІТЬ, ЩО, КОЛИ І В ЯКОМУ ПОРЯДКУ ПОТРІБНО РОБИТИ, ЩОБ ЙОМУ НЕ ДОВЕЛОСЯ ВАС ВІДВОЛІКАТИ, А ВИ НЕ ТУРБУВАЛИСЯ ПРО РЕЗУЛЬТАТ ЙОГО РОБОТИ.
НЕ ЗАБУДЬТЕ ПОПЕРЕДИТИ ПРО ВІДХІД ТИХ СПІВРОБІТНИКІВ, ЯКИМ ЧАСТО ДОВОДИТЬСЯ ДО ВАС ЗВЕРТАТИСЯ З РОБОЧИХ ПИТАНЬ. МОЖЛИВО, Є СЕНС ЗАЗДАЛЕГІДЬ ПРОВЕСТИ БЕСІДУ, УТОЧНИТИ ПОТРІБНІ МОМЕНТИ.

ПОДБАЙТЕ ПРО ФОРС-МАЖОР
БЕЗУМОВНО, ВІДПОЧИНОК ПРИЗНАЧЕНИЙ ДЛЯ ТОГО, ЩОБ ЗАБУТИ ПРО РОБОТУ ХОЧА Б НА ЧАС. АЛЕ ЯКЩО ВИ ЄДИНИЙ ФАХІВЕЦЬ В КОМПАНІЇ В СВОЄМУ НАПРЯМКУ, НЕ МОЖНА ПРОСТО ПРОПАСТИ НА ТИЖДЕНЬ. ВДУМЛИВИЙ КЕРІВНИК НАВРЯД ЧИ СТАНЕ ВАС ВІДВОЛІКАТИ ПО ДРІБНИЦЯМ. ОДНАК В РАЗІ ФОРС-МАЖОРУ АБО НЕПЕРЕДБАЧЕНОЇ СИТУАЦІЇ ЙОМУ МОЖЕ ЗНАДОБИТИСЯ ВАША ДОПОМОГА.
ТОМУ ДОМОВТЕСЯ З НАЧАЛЬСТВОМ ПРО ТЕ, ЯК З ВАМИ МОЖНА БУДЕ ЗВ'ЯЗАТИСЯ. МОЖЛИВО, ВИ ЗМОЖЕТЕ ВИХОДИТИ НА ЗВ'ЯЗОК В КОНКРЕТНИЙ ЧАС, ВІДПОВІДАТИ В СКАЙПІ АБО ПОШТОЮ, ЯКЩО БУДЕ НЕОБХІДНІСТЬ.

ВІДПОЧИВАЙТЕ!
ВСЕ, ЩО НАПИСАНО ВИЩЕ — РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ ВАШОГО Ж СПОКОЮ. ВИ Ж НЕ ХОЧЕТЕ, ПОВЕРНУВШИСЬ З КАНІКУЛ, ЗІТКНУТИСЯ З ВЕЛИЧЕЗНИМ ПОТОКОМ ІНФОРМАЦІЇ, ПРОБЛЕМ І СКАРГ? САМЕ ТОМУ ПОТРІБНО ЗАЗДАЛЕГІДЬ ВСЕ ПРОДУМАТИ.
ПРОТЕ, НА ВІДПОЧИНКУ ТРЕБА ВІДПОЧИВАТИ. ВІД РОБОТИ, СОЦІАЛЬНИХ МЕРЕЖ, ПЕРЕГОВОРІВ, ПРОДАЖІВ І РАХУНКІВ. НЕВАЖЛИВО: ПОЛЕТІЛИ ВИ В ЖАРКІ КРАЇНИ, ПІШЛИ В ПОХІД В ЛІС, ПОЇХАЛИ НА ДАЧУ, ПРОСТО ВІДСИПАЄТЕСЯ ВДОМА — НАСОЛОДЖУЙТЕСЯ ЦИМ МОМЕНТОМ СПОВНА. НЕ ДУМАЙТЕ ПРО КЛІЄНТІВ, ЗВЕДЕННЯ, АНАЛІТИКУ, ПЛАНИ. ПАМ'ЯТАЙТЕ, ЩО ВЖЕ ПОДБАЛИ ПРО ВСЕ ЦЕ ПЕРЕД ВІДХОДОМ, ТОМУ ВАМ НЕМАЄ ЧОГО БОЯТИСЯ І ПЕРЕЖИВАТИ.


ЩОБ ПРОДУКТИВНО ПРАЦЮВАТИ, ПОТРІБНО РОБИТИ ПАУЗИ.
<< назад вперед >>
Мы — это то, что мы публикуем
Загружайте фото, видео, комментируйте.
Находите друзей и делитесь своими эмоциями.
Присоединяйтесь
Войти
ONLINE.UA
Подписывайтесь, если вы настоящий ценитель
ONLINE.UA!
ДОБАВИТЬ В ЗАКЛАДКИ
Спасибо, но больше не показывайте мне это окно!